¿Cómo se define la pertenencia en el lugar de trabajo?

Pertenecer, fundamentalmente, es sentirte incluido y aceptado por quien realmente eres. En el lugar de trabajo, tiene que ver con la posibilidad de los empleados de hacer aportes de manera abierta y sincera, tanto en lo que respecta a lo laboral como a lo social, y de sentirse escuchados y valorados por dichos aportes. También es una parte muy importante del compromiso de los empleados.

Pero un sentido de pertenencia no es solamente algo deseable. Es una necesidad fundamental para que las personas puedan desarrollar su potencial de manera plena. Analicémoslo desde el punto de vista de la pirámide de necesidades de Abraham Maslow.1 Los primeros cuatro niveles de necesidad tienen que ver con la carencia, con la falta de algo. A medida que se satisfacen estas necesidades, la motivación de las personas va disminuyendo.

Sin embargo, hay un nivel por encima de estos cuatro, denominado "las necesidades de crecimiento". Estas necesidades provienen de un deseo de crecer como persona y de alcanzar un nivel de realización personal, de convertirnos en "nuestra mejor versión". Cuando se entiende el sentido de pertenencia como una necesidad de crecimiento, se infiere que, cuando esa necesidad se satisface, la motivación de la persona aumenta.

Las personas con distintas características demográficas experimentan el trabajo y el lugar de trabajo de maneras diferentes. Ser parte de un equipo puede brindar un sentido de propósito y satisfacer las necesidades regulares de trabajo o relación laboral. Pero el trabajo no solo tiene que ver con eso y el enfoque está puesto, cada vez más, en el bienestar y la salud mental como factores de rentabilidad y de éxito de la empresa.

Según Deloitte, la pertenencia es una sensación de comodidad, conexión y contribución. Abarca muchas vías de realización personal, incluidas cuestiones de identidad, conexión social y aceptación. Los empleados quieren sentirse valorados por quienes son, sentir la confianza de que reciben un trato justo, de que son importantes y de que son respetados por colegas y líderes.

Los trabajadores con un marcado sentido de pertenencia mantienen relaciones significativas con el resto de la fuerza laboral. Se sienten identificados con los objetivos de la organización y sienten que son importantes para lograr esos objetivos y que sus fortalezas son valoradas.

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Diversidad, inclusión y pertenencia en el lugar de trabajo

Diversidad, inclusión y pertenencia en el lugar de trabajo

Cada vez más empresas consideran que la diversidad, la equidad y la inclusión son factores cruciales para el éxito y la satisfacción de la fuerza laboral, y para los beneficios que, en última instancia, esto trae aparejados. No obstante, el aspecto más trascendente del concepto de pertenencia es su poder para motivar a las personas a través de su propia consciencia.

CBI describe la pertenencia como el "ingrediente faltante" de la diversidad y la inclusión. Sostiene que, si bien las organizaciones trabajaron arduamente para crear fuerzas laborales que acepten la diversidad y fomenten la inclusión, el sentido de pertenencia es, a fin de cuentas, la prueba fehaciente de que un lugar de trabajo es verdaderamente inclusivo y diverso.

Así como las políticas de diversidad, equidad e inclusión requieren que las organizaciones y los empleados reconozcan la diversidad y brinden a los demás un trato justo, para crear un sentido de pertenencia es necesario entender que cada persona debe sentirse parte del equipo. Para los líderes, este proceso no tiene tanto que ver con la estructura y la estadística, sino más bien con buscar perspectivas diferentes y alentar la diversidad de pensamiento y opiniones.

¿Qué piensan los empleados de la pertenencia en el lugar de trabajo?

¿Qué piensan los empleados de la pertenencia en el lugar de trabajo?

Como resultado del COVID-19 y los enormes cambios en la forma de trabajar, los líderes están empezando a ver una conexión más sólida entre pertenencia y rendimiento. Pese a sus muchos beneficios, el trabajo híbrido y remoto puso en la mira la problemática del aislamiento y la exclusión. Ahora, los empleadores reconocen que es necesario tomar medidas para generar un sentido de pertenencia en sus empleados, en especial para fomentar una cultura de pertenencia en el lugar de trabajo híbrido, donde las personas no siempre comparten un espacio físico con sus colegas.

Una encuesta reciente de LinkedIn demostró que, por valiosas que sean, la diversidad y la inclusión no son suficientes para maximizar el rendimiento si la pertenencia no forma parte de la estrategia para garantizar la seguridad psicológica y el compromiso de los empleados.2 Se preguntó a las personas qué cosas les ayudarían a forjar un sentido de pertenencia. La respuesta más frecuente –elegida por el 59% de las personas encuestadas– fue que querían ser reconocidas por sus logros. Y el 51% respondió que querían tener la oportunidad de expresar sus opiniones con libertad.

La mitad de las personas respondieron que querían sentir que sus contribuciones eran valoradas en las reuniones y que querían sentirse cómodas siendo ellas mismas en el trabajo. Y más del 40% de las personas respondieron que querían que la empresa fuera transparente sobre las oportunidades de desarrollo y sentir que el equipo o la empresa las valoraban como individuos.

Las medidas de diversidad e inclusión permiten avanzar parcialmente hacia el logro de estos objetivos. Sin embargo, está claro que las organizaciones deben profundizar más en las respuestas psicológicas de sus empleados si quieren disfrutar de los beneficios que puede aportar la pertenencia en términos de rendimiento y compromiso.

No necesariamente será tarea sencilla. Una investigación de Deloitte identificó una "brecha de predisposición", donde el 79% de las organizaciones afirman que fomentar un sentido de pertenencia en el lugar de trabajo es importante para su éxito en el año próximo, pero tan solo el 13% están dispuestas a tomar medidas al respecto.

El valor de la pertenencia en el trabajo

El valor de la pertenencia en el trabajo

Cuando la empresa de coaching BetterUp encuestó a 1789 empleados estadounidenses a tiempo completo y realizó experimentos con más de 3000 participantes, descubrió que un alto sentido de pertenencia aumentaba el rendimiento en nada más y nada menos que el 56%.3 Y eso no es todo. También reducía el riesgo de rotación de personal en un 50% y los días por enfermedad en un 75%. Desde la perspectiva del empleado, los aumentos se duplicaban y los ascensos aumentaban casi un 20%. Y, en cuanto a los comentarios positivos, hubo un aumento del 167% de quienes afirmaron que recomendarían su empresa a otras personas.

Por su parte, los sentimientos de exclusión y aislamiento pueden tener impactos negativos considerables. La investigación también encontró pruebas claras de que la exclusión conduce al autosabotaje y puede ser perjudicial para los equipos y proyectos comerciales, lo que redunda en pérdidas financieras. Las personas excluidas trabajaron con menos empeño, incluso cuando eso significó sacrificar una recompensa financiera. El sentimiento de exclusión hizo que las personas se esforzaran menos.

Las conclusiones evocan un informe de la New Economics Foundation4 que analizaba el impacto de la soledad y el aislamiento en el Reino Unido en términos de costo comercial. Se tuvo en cuenta:

  • Una amplia variedad de problemas de salud que se traducen en ausentismo laboral por enfermedad y pueden atribuirse de manera directa o indirecta a la soledad

  • La conexión que existe entre productividad y bienestar, y cómo los sentimientos de exclusión y soledad afectan la motivación y la productividad de los empleados

  • Cómo la rotación de personal aumenta de modo inevitable cuando las personas se sienten insatisfechas o menospreciadas

¿Y cuál es el costo de todos estos factores para las empresas? Según el estudio, el costo asciende a £2.500 millones anuales, lo que muestra un claro nexo entre bienestar, pertenencia y éxito empresarial.

¿Qué pueden hacer los líderes para fomentar la pertenencia en el lugar de trabajo?

¿Qué pueden hacer los líderes para fomentar la pertenencia en el lugar de trabajo?

Es evidente que la cuestión de la pertenencia debe contemplarse en las estrategias de RR. HH. y operaciones de toda empresa exitosa. Hay muchas formas en que los líderes pueden contribuir a desarrollar una cultura de pertenencia y crear una fuerza laboral en la que todas las personas se sientan plenamente aceptadas por quienes son y por lo que son capaces de aportar.

Un asunto de todos

Deja en claro que la pertenencia es una cuestión que atañe a todos los empleados y alienta a cada uno a contribuir. Desarrolla políticas y procesos de toma de decisiones que sean abiertos y transparentes. Investiga formas nuevas e innovadoras de fomentar la pertenencia.

No dudes en intervenir en situaciones de exclusión

Enseña con el ejemplo el comportamiento que quieres ver en los demás. Comparte abiertamente historias que incluyan experiencias tanto positivas como negativas y pídeles a las personas que compartan sus comentarios sobre el progreso.

Ratifica tu compromiso con la causa

Comunica tu apoyo genuino a una cultura de pertenencia y asegúrate de escuchar todas las voces.

Reconoce las diferencias

Celebra las características únicas en la formación y el rendimiento de los empleados.

Alienta a las personas a dar su opinión

Crea un ambiente donde las personas puedan expresar cómo se sienten sin temor a la crítica ni a las consecuencias negativas.

Destaca a los grupos minoritarios

Y asegúrate de que las diferencias se ponderen y valoren abiertamente.

Ofrece los beneficios adecuados

Adapta los beneficios a las personas: piensa en horarios flexibles, programas de bienestar emocional y muestras de aprecio personalizadas.

Promueve los programas de mentores

Usa mentores para crear alianzas profesionales entre personas diversas a fin de incentivar la inclusión y la exposición a diferentes perspectivas.

Alienta los vínculos en el equipo

Alentar a las personas a reunirse fuera del trabajo –ya sea virtualmente o en persona– puede ayudar a forjar y afianzar relaciones.

Pide aportes a todo el mundo

Presta atención en todo momento a las personas que se muestran reacias a participar o que cada vez hacen menos aportes.

Asegúrate de que los procesos de toma de decisiones sean transparentes

Deja en claro quién toma las decisiones y en qué se fundamentan dichas decisiones. Asegúrate de que todos los empleados tengan acceso a las decisiones y a las personas encargadas de tomarlas.

Alimenta la empatía

Crea una cultura donde todas las personas estén dispuestas a tener en cuenta los sentimientos y el bienestar de los demás como algo natural. Para lograrlo, puede ser necesario contar con la ayuda de expertos externos que hablen con el personal sobre cuestiones como salud mental y soledad. Promueve iniciativas para compartir diferentes perspectivas.

Incorpora la diversidad en la planificación a futuro

Contempla específicamente en tus planes las diferencias y las nuevas influencias, aptitudes, experiencias y contribuciones.

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1 "Maslow's Hierarchy of Needs" (La jerarquía de las necesidades de Maslow), McLeod, 2022.
2 "Employees Share What Gives Them a Sense of Belonging at Work" (Los empleados nos cuentan qué les genera un sentimiento de pertenencia en el trabajo), a través de LinkedIn
3 "The Value of Belonging at Work: Investing in Workplace Inclusion" (El valor de la pertenencia en el trabajo: Invertir en inclusión en el lugar de trabajo), Kellerman.
4 "The cost of loneliness to UK employers" (El costo de la soledad para los empleadores del Reino Unido), Michaelson, Jeffrey, Abdallah, 2017.
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