¿Por qué la diversidad y la inclusión son importantes?

Matt Bochenski

¿Qué son la diversidad y la inclusión? ¿Por qué son tan importantes en el lugar de trabajo? Analizamos cómo las grandes empresas hacen frente a estas cuestiones importantes y cómo tú también puedes hacerlo.

Tras los eventos políticos y sociales de 2020, muchas empresas están reiterando su compromiso con la diversidad y la inclusión (D+I) en el lugar de trabajo.

Marcas de gran renombre, desde Nike hasta Disney, se comprometieron a dedicar atención a estas cuestiones importantes relacionadas con la cultura del lugar de trabajo. Pero no se trata solamente de las marcas de alto perfil. Las organizaciones de menor tamaño también se están comprometiendo a hacer cambios positivos de inmediato en torno de la diversidad y la inclusión en el trabajo.

Diversidad e inclusión en el trabajo

La diversidad y la inclusión ocupan una posición prominente en la agenda de la cultura en el lugar de trabajo.

Para muchos gerentes y directores, el punto de partida podría ser la curiosidad sobre cómo defender la incorporación de D+I en función de aspectos comerciales, es decir, cómo lograr que se adopten estas prácticas en la organización general. Algunos expertos argumentan que este foco en los aspectos comerciales es equivocado y que es mucho más pertinente considerar los aspectos morales de la diversidad y la inclusión.

No obstante, antes analicemos en mayor detalle la diversidad y la inclusión y por qué son tan importantes.

¿A qué hacemos referencia cuando hablamos de diversidad e inclusión?

Todos somos distintos. A veces, estas diferencias pueden llevar a la discriminación, ya sea de manera directa o indirecta, o a un trato menos favorable que el que reciben otros colegas. Así como el acoso evidente, la discriminación también incluye otras situaciones, como microagresiones cotidianas.

Un ejemplo típico de discriminación sería no ascender a una mujer para poder ofrecer dicho ascenso a un hombre. Sin embargo, hay otros ejemplos tal vez menos obvios, como un edificio que no es accesible para personas en silla de ruedas, o una cultura del lugar de trabajo que anima el consumo de alcohol sin considerar a sus empleados musulmanes.

Para ayudar a mitigar distintos tipos de discriminación, en muchos países hay leyes que protegen diversos aspectos que se conocen como "características". Por ejemplo, el Reino Unido tiene la ley de la igualdad de 2010 (Equality Act [2010]), que protege lo siguiente:

  • Edad
  • Discapacidades
  • Cambio de sexo
  • Casamiento y unión civil
  • Embarazo y maternidad
  • Raza
  • Religión o creencias
  • Sexo

Las desigualdades con frecuencia están interconectadas entre varias áreas, como raza, sexo y clase. Cuando una persona, o un grupo de personas, tiene más de una característica (una mujer de color, por ejemplo), es lo que se conoce como "interseccionalidad".

No siempre hay leyes para favorecer la igualdad y el tratamiento justo en el trabajo. Por ejemplo, en los EE. UU., no en todos los estados los empleados LGBTQ+ están protegidos contra la discriminación en el lugar de trabajo. Otras diferencias que todavía las leyes comúnmente no protegen incluyen el contexto socioeconómico, el acento y la neurodiversidad.

Entonces, ¿cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión? Diversidad es reconocer las diferencias entre los empleados, sus identidades y sus contextos. Inclusión es valorar y adoptar cabalmente estas diferencias y creer que representan un beneficio para la empresa.

El punto clave es que un lugar de trabajo diverso no es necesariamente inclusivo, uno no es consecuencia automática del otro. Como escribieron Robin J. Ely y David A. Thomas en Harvard Business Review, "... simplemente aumentar la cantidad de personas de grupos con poca representación no es significativo si esos empleados no se sienten valorados y respetados".

¿Por qué la diversidad y la inclusión son importantes?

Resulta claro que hay motivos sociales y morales a favor de la diversidad y la inclusión, además de motivos económicos. En una organización genuinamente inclusiva, las personas pueden trabajar juntas de manera eficaz sin sentir temor o incomodidad. Además, cuando las organizaciones toman medidas proactivas para adaptarse a distintas necesidades, todos pueden prosperar profesionalmente.

En términos de los beneficios tangibles de la diversidad y la inclusión, un lugar de trabajo genuinamente inclusivo debería:

Atraer a más personas talentosas

Las empresas más progresivas por lo general encuentran que atraen y contratan a las personas más talentosas. Además, si las iniciativas de D+I de una empresa se enfocan demasiado en las ganancias financieras (es decir, el aspecto comercial), los candidatos con menor representación podrían cuestionar la integridad de la empresa y rechazar una oferta de empleo.

Atraer a millennials

El 47% de la llamada generación "woke", o la generación "alerta", dice que busca activamente empleadores que sean inclusivos.1 Una historia similar parece estar surgiendo con la generación Z, que durante las entrevistas suele preguntar sobre los compromisos de D+I de la empresa.

Retener a los empleados

Antes de la pandemia, una de las frases de moda era "Ven a trabajar con toda tu identidad", pero este llamado a la autenticidad raramente tenía llegada en los lugares de trabajo no inclusivos. Es probable que los empleados que no se sienten cómodos como para orar, extraer leche materna o hablar sobre su pareja del mismo sexo en el trabajo sean menos fieles a la organización con el tiempo.

Para retener a empleados diversos a largo plazo, las empresas deben fomentar una verdadera sensación de pertenencia y enfocarse en mejorar la experiencia de los empleados.

Potenciar la reputación de la empresa

La empresa de consultoría Korn Ferry se asoció con Fortune para identificar las empresas más admiradas del mundo. Como parte de esa iniciativa, determinaron que uno de los aspectos clave que estas empresas tienen en común es que priorizan la diversidad y la inclusión.2 Cuando la diversidad y la inclusión son parte de la estrategia, las empresas pueden mejorar su reputación con los clientes, proveedores y empleados potenciales por igual.

Aumentar la creatividad

Con equipos más diversos, las empresas pueden evitar caer en el pensamiento de grupo y producir resultados más creativos... siempre y cuando los trabajadores se sientan cómodos como para compartir sus ideas y tengan confianza en que los demás no los van a confrontar por ello ni desestimar sus aportes.

Mejorar el bienestar

Un estudio realizado por Psychology Today identificó una relación estrecha entre un entorno de trabajo diverso e inclusivo y el bienestar de los empleados. No tener un sentido de pertenencia puede afectar nuestra sensación de bienestar y, en consecuencia, es más probable que cambiemos de empleo.

Ver un impacto positivo en la cultura empresarial

Las organizaciones diversas se benefician con la riqueza de ideas, experiencias y maneras de trabajar. La cultura empresarial mejora cuando todos los contextos personales son bienvenidos y celebrados, desde la religión hasta el idioma o la conformación del grupo familiar.

Obtener mejores resultados económicos

Los motivos comerciales a favor de la diversidad y la inclusión son sólidos. La consultora McKinsey, reconocida por sus estudios en el área de D+I desde hace varias décadas,3 determinó que "la relación entre la diversidad en los equipos ejecutivos y la probabilidad de superar el rendimiento financiero esperado se fortaleció con el tiempo". Asimismo, Forbes determinó que "las empresas que cuentan con diversidad étnica y racial tienen un rendimiento muy superior en casi todas las categorías".4

Sin embargo, no todo gira en torno al dinero. Hanna Naima McCloskey de Fearless Futures quiere que olvidemos la idea de que la diversidad y la inclusión necesitan conllevar beneficios económicos. En sus palabras, "si el punto de partida es que queremos demostrar calidad humana, enfocarse en los aspectos económicos crea un lugar de trabajo que no ve a las personas como seres humanos. ¿Qué clase de punto de partida es ese para lo que denominamos "inclusión"?"

Los motivos morales a favor de la diversidad y la inclusión hablan por sí mismos cuando reconocemos que todos los empleados merecen un entorno seguro y que los apoye cuando están trabajando. Un espacio donde se puedan desarrollar profesionalmente y tener una voz e interlocutores con quienes compartirla. Harvard Business Review se hizo eco de esta reflexión cuando publicó que los líderes empresariales deben "adoptar una visión más amplia del concepto de éxito, que abarque el aprendizaje, la innovación, la creatividad, la flexibilidad, la equidad y la dignidad humana".

Diversidad e inclusión en tiempos de COVID-19

La pandemia del COVID-19 tuvo un impacto en los programas de diversidad e inclusión. Los líderes redujeron la prioridad que daban a la diversidad y la inclusión para hacer frente a las consecuencias económicas de la pandemia, lo que dejó a los empleados con una sensación de frustración a causa de la falta de progreso. Además, los empleados de grupos con menor representación son quienes más desafíos tuvieron que enfrentar en este período. El informe de McKinsey determinó que las mujeres, los empleados LGBTQ+, las personas de color y quienes tienen hijos están teniendo dificultades.

El otro gran desafío al que hay que hacer frente tiene que ver con la salud mental de los empleados, que es más difícil de supervisar y contener de manera remota. Todos los grupos diversos mencionaron un aumento de las dificultades relacionadas con la salud mental. En este contexto, las mujeres tienen una probabilidad 2,6 veces mayor de informar problemas agudos que los hombres. En las economías emergentes, como China, India y Brasil, esta cifra es marcadamente más elevada.

Cuando las organizaciones capacitan líderes en D+I en el lugar de trabajo, pueden hacer frente a los desafíos relacionados con la inclusión ocasionados por el trabajo remoto y crear soluciones para reducir su impacto. Algunos cambios positivos con resultados rápidos podrían incluir rotar los organizadores de las reuniones para que todos tengan la oportunidad de hablar y no hacer obligatorio el uso de cámaras si los empleados comparten vivienda con otras personas. Sin embargo, más allá de adaptaciones rápidas, la estrategia de la empresa debe incluir un compromiso tangible y auténtico por comprender y superar los desafíos únicos de la organización respecto de la diversidad y la inclusión.

Cómo mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo

Entonces, ¿qué podemos hacer para mejorar la situación? Los siguientes son algunos de los pasos que las organizaciones deben dar cuando se comprometen a mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

Evaluar la situación actual respecto de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo

¿Conoces bien tu organización? ¿Te sientes capaz de saber todo, aunque sea difícil de escuchar, mucho menos publicar? Este es el nivel de compromiso necesario al evaluar el panorama actual de D+I.

Harvard Business Review sugirió que, así como las organizaciones ya recopilan datos para numerosas finalidades, podrían ampliar este uso para la diversidad y la inclusión. Además de poder supervisar las mejoras con el paso del tiempo y compararse con otras empresas similares, recopilar y compartir estos datos puede ayudar a mejorar la responsabilidad y la transparencia.

Si bien la mayoría de las empresas de la lista Fortune 500 actualmente no comparten sus datos de diversidad, la transparencia puede aumentar la confianza de los empleados, los empleados potenciales y los clientes en tu compromiso con la diversidad y la inclusión.

Fortalecer las políticas de diversidad e inclusión

Es importante que las partes interesadas de nivel ejecutivo apoyen las iniciativas de manera verbal, pero las políticas y los procedimientos formales son esenciales para garantizar estrategias sólidas de D+I. Las organizaciones deberían revisarlas periódicamente y buscar maneras de aplicarlas. Recién cuando los empleados con poca representación tengan una sensación de seguridad y pertenencia es que podrán contribuir plenamente con sus ideas y creatividad a la empresa.

Analizar las prácticas de contratación

Los líderes de Recursos Humanos deben ser conscientes de que las herramientas de contratación populares, incluidas las apps, no necesariamente son neutrales. Inadvertidamente pueden tener sesgo contra características específicas, como la raza, el sexo y la condición socioeconómica. Para combatir este tipo de situaciones, debes probar y revisar regularmente las herramientas y la tecnología que usas para la contratación.

Considera brindar capacitación formal a todos los directores de contratación sobre sesgo subconsciente (cuando juzgas a las personas a partir de estereotipos sin darte cuenta) y sobre sesgo de afinidad (cuando tiendes a preferir personas que son como tú). Una táctica eficaz también podría ser pasar a un modelo de contratación masiva de una serie de roles en lugar de contratar para una posición a la vez.

Comprometerse a ofrecer capacitación continua sobre diversidad

La capacitación puntual en áreas como el sesgo subconsciente es un buen punto de partida, pero la formación debe ser continua. Después de haber recopilado y analizado los datos, sabrás en qué áreas enfocarte. Los líderes deben dar el ejemplo y comprometerse con la capacitación en diversidad, ya que el cambio viene desde arriba. Si notas que tienes un problema de sesgo subconsciente, como le sucede a muchas organizaciones, debes saber cómo convertirlo en una acción y un cambio de comportamiento conscientes.

Mejorar la comunicación

Las organizaciones deben encontrar maneras de escuchar las experiencias de sus empleados. Los empleados necesitan saber que sus voces importan. Si la comunicación cotidiana y bidireccional se dificulta, la organización puede buscar vías alternativas para el planteo de problemas. Usar una organización independiente para recopilar quejas puede ayudar a evitar repercusiones para las personas que las plantean.

Asegurarse de que las reuniones sean inclusivas

Prestar atención a las necesidades de todos debería ser más que un simple ejercicio. Para asegurarte de que las reuniones sean eficaces e inclusivas, saluda a todos por nombre cuando lleguen y envía el programa con anticipación.

También es importante tener en cuenta las diferencias de zona horaria y las barreras lingüísticas, en particular en el caso de empleados móviles y remotos. Por ejemplo, organiza reuniones con alternancia entre el horario de la oficina y el del depósito si quieres que participe verdaderamente toda la fuerza laboral.

En el caso de reuniones en persona, asegúrate de que haya asientos para todos los asistentes y averigua con anticipación si alguien tiene algún requisito especial de comida o bebida.

La inclusión tiene diversas formas para distintas personas

Los líderes empresariales abandonaron la idea de que simplemente podemos tratar a todos de la misma manera. En lugar de esperar que los empleados se adapten a la organización, nuestro desafío es lograr que sea la organización la que se adapte.

No ignores el contexto organizativo, ya que tiene un rol fundamental en el éxito y la sostenibilidad de las iniciativas de D+I. Te puede resultar útil contar con la opinión anticipada de todo el personal, y los directores deben participar en la planificación y el diseño de la estrategia que deberán guiar.

La clave es considerar la diversidad y la inclusión como una renovación completa de la forma de pensar y operar de la empresa, no solo como una tarea del Departamento de Recursos Humanos. Comprométete a actuar de forma auténtica, transparente y responsable. Finalmente, piensa como lo hacen los millennials o la generación Z y concéntrate en maximizar la conexión en el trabajo.

La diversidad y la inclusión son importantes en la cultura del lugar de trabajo

La cultura del lugar de trabajo, o la atmósfera del entorno del entorno laboral, es resultado de las personas que la componen. Una empresa en la que todos se sienten valorados e incluidos creará una cultura más fuerte que tendrá un impacto positivo en todos los aspectos, desde la contratación hasta la interacción y la productividad.

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