Retención de empleados: Los mejores consejos para retener el talento

Estamos ante un fenómeno global. En la denominada Gran Renuncia, los empleados están dejando sus puestos de trabajo de forma masiva. Pero ¿por qué ocurre esto? ¿Qué pueden hacer las organizaciones al respecto? ¿Y cómo pueden retener a los empleados que no quieren perder?

PARTICIPACIóN DE LOS EMPLEADOS | 8 MINUTOS DE LECTURA

Además de cambiar radicalmente la forma de trabajar, la pandemia impulsó a muchas personas a repensar su trabajo en sí. Solo en julio de 2021, cuatro millones de empleados de los EE. UU. renunciaron a sus empleos1, mientras que al otro lado del Atlántico, en el Reino Unido, el 20% de los empleados dicen que la pandemia hizo que se replantearan sus carreras profesionales2. Esta cifra se eleva al 24% en España y al 27% en Australia.

¿Qué significa esto para los líderes empresariales que buscan formas de interactuar con los empleados y satisfacer las demandas del nuevo lugar de trabajo? Para averiguarlo, hablamos Margaret Mackay, una académica empresarial y especialista en la administración del talento y el desarrollo del liderazgo.

"La pandemia nos obligó a detenernos y nos dio un tiempo para reflexionar", señala Mackay. "Nos hizo repensar algunas cosas. '¿Este trabajo me agrada de la misma manera? ¿Es esto lo que quiero hacer?'".

Y son estas reflexiones las que pueden plantear problemas a las empresas. Jamás se quiere perder a empleados valiosos, pero, en la etapa de recuperación posterior al COVID, es más importante que nunca que las empresas conserven al personal que necesitan. Entonces, ¿qué medidas deberían tomar las organizaciones para mejorar la retención de empleados?

Descubre cómo transformar la experiencia de los empleados

Descarga nuestra guía y empieza a hacer de la experiencia de los empleados tu prioridad empresarial para la vuelta al trabajo.

¿Qué es la retención de empleados?

¿Qué es la retención de empleados?

Para averiguar qué ocurre en tu empresa y si tienes un problema para retener al personal, tienes que analizar tus porcentajes de rotación y retención de empleados. La retención de empleados es el número de empleados que permanecen en tu organización durante un período de tiempo.

Ahora bien, una vez que conoces el porcentaje de retención y de rotación del personal, ¿cómo sabes si tienes un problema? Todos los sectores son diferentes (por ejemplo, el sanitario y el de la hostelería suelen tener porcentajes de rotación elevados) y la rotación tiende a ser mayor en el sector privado que en el público.

Así que una forma de hacerlo es comparar tus porcentajes con el promedio de tu sector. Sin embargo, las cifras no son suficientes. Lo importante es saber si la rotación de personal genera problemas en la organización.

"Siempre habrá una rotación natural y puede ser un buen síntoma", comenta Margaret Mackay. "Quizá alguien no sea bueno para el puesto, quiera hacer otra cosa o se vaya por motivos personales. Pero creo que, si hay un patrón de crecimiento, es muy importante supervisarlo".

"Una encuesta realizada por el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) revela que menos de la mitad de las organizaciones que participaron hacen un seguimiento de la rotación. Muchas se centran en cuánto gastan en la contratación y en la experiencia de los candidatos, y eso está muy bien, pero se necesita algo para equilibrar esas métricas: la retención".

alttext

Los mejores consejos para retener a los empleados.

Por qué la retención de empleados es importante

Por qué la retención de empleados es importante

Contar con el personal adecuado es fundamental para el éxito comercial. "Creo que hay muchas situaciones en las que el factor que limita el crecimiento pueden ser, en realidad, las personas, el talento", sostiene Mackay. Por eso, una vez que encuentras a las personas ideales, es mejor que las retengas. Los beneficios de la retención incluyen:

  • Reducción de los costos de contratación

    Los costos de perder personal y contratar más pueden ser enormes, y no solo se trata de dinero. "Hay un impacto en la productividad y una pérdida de continuidad", explica Mackay. "Hay que salir al mercado laboral para reemplazar a esa persona, lo que supone un costo elevado, y puede que no sea sencillo encontrar a alguien".

    Glassdoor calcula que la empresa promedio gasta aproximadamente £3.000 y 27 días en contratar a un nuevo trabajador. Además, si tienes un nivel de rotación alto, esas cifras pueden aumentar fácilmente.

  • Retención de los conocimientos

    Un índice de rotación elevado conlleva la pérdida de conocimientos específicos de la empresa. Esto puede ser muy perjudicial y afectar el balance final. "Por ejemplo, si se trata de un bufete de abogados que trabaja con clientes particulares, de repente se puede ver amenazada esa relación con el cliente", explica Mackay.

    La amenaza es aún mayor en los empleos que requieren mucho tiempo de formación, por ejemplo, los pilotos o, como se está descubriendo en el Reino Unido, los conductores de vehículos pesados. Poder conservar al personal valioso significa que las organizaciones pueden proteger las relaciones y mantener los conocimientos dentro de la empresa. Además, las organizaciones tienen la oportunidad de transmitir esos conocimientos a otros empleados.

  • Protección de la moral

    "Si hay mucho movimiento, se genera una sensación de incertidumbre", asegura Mackay. "Puede ser muy perjudicial para la moral del personal". La pérdida de personal también puede dejar a los que se quedan con demasiada carga de trabajo (algo particularmente problemático durante la pandemia), lo que genera un círculo vicioso de agotamiento y pérdida de más personal.

    Contar con un personal estable que haga que los empleados confíen en que los demás se quedarán ayuda a generar confianza. Además, hace que las personas estén más dispuestas a invertir tiempo en formación, en mentoría y en ayudar a los demás.

Sigamos en contacto

Recibe las noticias y estadísticas más recientes desde la primera línea laboral.

Al enviar este formulario, aceptas recibir comunicaciones electrónicas de Facebook sobre marketing, incluidos eventos, noticias, notificaciones y correos promocionales. Puedes retirar tu consentimiento y cancelar la suscripción a esos mensajes cuando quieras. Asimismo, reconoces que leíste y aceptas las Condiciones de privacidad de Workplace.

Participación y retención de los empleados

Participación y retención de los empleados

Los empleados que participan tienen más probabilidades de permanecer en una organización. Eso no es ninguna novedad. Pero también son las personas que las organizaciones más desean conservar, porque su participación produce beneficios en términos de productividad, lealtad, satisfacción del cliente y casi todo lo demás. Por otro lado, un índice alto de rotación de personal puede bajar la moral y afectar la participación.

Dado que ambas cuestiones están estrechamente relacionadas, medir y mantener las estrategias de participación también ayudará a aumentar la retención. Esto significa que los empleadores deberían encontrar la manera de conocer mejor a sus organizaciones y saber qué piensan y sienten las personas sobre su trabajo a fin de poder cortar los problemas de raíz.

¿Por qué las personas abandonan sus trabajos?

¿Por qué las personas abandonan sus trabajos?

Muchos líderes creen tener la respuesta a esta pregunta. Pero probablemente se equivoquen. "El 80% de los directivos cree que los que abandonan la empresa lo hacen por el salario", afirma Mackay. "Pero una encuesta que realizó Business Insider revela que hay cuatro razones principales: el aburrimiento, la frustración, el equilibrio entre la vida laboral y la personal, y la falta de perspectivas".

"Como dice Peter Drucker: 'Si quieres que alguien haga un buen trabajo, tienes que darle un buen trabajo que hacer'. Y creo que ahí reside gran parte de lo que nos motiva. El salario es solo uno de los factores".

Esta perspectiva se confirma en el informe sobre retención de 2020 del Work Institute3. El informe revela que las tres razones principales por las que las personas dejan su empleo son el desarrollo de la carrera profesional, el equilibrio entre la vida laboral y la personal, y el comportamiento de los directivos. Además, cada vez más personas renuncian debido a que sus valores no coinciden con la cultura de la empresa. El salario y los beneficios aparecen más abajo en la lista y solo representan el 9% de los motivos por los que las personas renuncian a sus trabajos.

Si bien la gran variedad de problemas que motivan a las personas a renunciar puede parecer intimidante, la buena noticia es que puedes abordarlos. Los autores del informe sobre la retención calculan que los empleadores podrían haber evitado el 78% de las razones por las que los empleados dejaron sus trabajos, es decir, que tres de cada cuatro renuncias de empleados son evitables.

alttext

No te rindas ante la Gran Renuncia.

Estrategias y técnicas de retención de empleados

Estrategias y técnicas de retención de empleados

El primer paso que deben dar las empresas para mejorar la retención del personal es averiguar qué quieren obtener realmente las personas de su trabajo. Mackay coincide: "En lugar de suponer que las personas se van por el salario o porque no se sienten satisfechas, conviene dialogar y obtener comentarios, y no necesariamente en el momento de la renuncia, sino de forma periódica".

De este modo, se pueden identificar los problemas de retención de los empleados de manera temprana. Hay algunas áreas a las que hay que prestar mucha atención. Estas son seis de ellas.

  1. Desarrollo de la carrera profesional

    Lleva a cabo evaluaciones periódicas del rendimiento para conocer las expectativas de los empleados y saber cómo puedes satisfacerlas. No te centres en los beneficios o paquetes, sino en las oportunidades de aprendizaje, desarrollo y crecimiento. Mackay hace referencia a una investigación que demuestra que, mientras que un aumento salarial puede retener a un empleado durante un año más, la inversión en aprendizaje y desarrollo de aptitudes puede retenerlo entre tres y cinco años más.

  2. Planificación de la fuerza laboral

    Según Mackay, una forma de hacer esto es utilizar un sencillo sistema de semáforo. El rojo indica si alguien tiene problemas y podría necesitar asesoramiento, el amarillo indica el potencial y la preparación para nuevos proyectos, y el verde se utiliza para los empleados entusiastas, capaces y dispuestos a desempeñar nuevas funciones o puestos.

  3. Medición

    Según la encuesta del CIPD Resourcing and Talent Planning 2021, solo el 12% de las organizaciones recopilan datos para evaluar sus iniciativas de retención. Esto puede llevar a los directivos a hacer suposiciones completamente erróneas sobre las razones por las que las personas renuncian a sus trabajos. Sean cuales sean las técnicas que utilices, es fundamental evaluarlas para comprobar si dan resultado.

  4. Incorporación y mentoría en las primeras etapas

    Más de un tercio de las personas entrevistadas en el informe sobre retención de 2020 abandonaron su organización en su primer año. Además, se descubrió que dos de cada tres personas que se marchan en el primer año lo hacen en los primeros seis meses. Por este motivo, la incorporación y el apoyo eficaces para los nuevos empleados son tan importantes.

  5. Recompensas y reconocimiento

    Aunque un mayor salario no sea el factor principal en la lista de deseos de los empleados, eso no significa que no quieran que se los recompense por un trabajo bien hecho. El reconocimiento explícito se asocia a una permanencia más prolongada: según una encuesta, el 63% de las personas a las que siempre o habitualmente se las reconoce en el trabajo tienen muy pocas probabilidades de buscar otro empleo en los siguientes tres a seis meses4.


    "Para el empleado, ser reconocido es maravilloso", afirma Mackay, "pero también es muy bueno para todo el personal, ya que puede ver los valores de la empresa y cómo se preocupa por las personas, y eso es importante".

  6. Confianza

    En muchas organizaciones, el hecho de que el personal repentinamente tuviera que empezar a trabajar desde casa durante la pandemia provocó inquietudes con respecto a la productividad. Esto, según Mackay, condujo a la microadministración, lo que alejó al personal y provocó renuncias.


    Por lo tanto, es fundamental que, en la transición a otras formas de trabajo, los directivos se centren en reforzar las bases de la confianza que sustentan la relación con sus equipos. De este modo y centrándose en el desarrollo y el reconocimiento, las organizaciones pueden forjar relaciones que alienten a los mejores a quedarse.

Temas relacionados

¿Qué es la participación de los empleados y por qué es tan fundamental para las personas y la empresa?

Más información

Seguir leyendo

1 "Job Openings and Labor Turnover Summary", Oficina de Estadísticas Laborales de los EE. UU., 2021.
2 "Resetting Normal: Defining the New Era of Work", Adecco, 2020.
3 "2020 Retention Report: Insights on 2019 Turnover Trends, Reasons, Costs & Recommendations", Work Institute, 2020.
4 "Can employee recognition help you keep them longer?", SurveyMonkey, 2019.
¿Te resultó útil este artículo?
Gracias por tus comentarios

Temas relacionados

¿Qué es la participación de los empleados y por qué es tan fundamental para las personas y la empresa?

Más información

Publicaciones recientes

Participación de los empleados | 8 minutos de lectura

Preguntas de la encuesta de satisfacción de los empleados: Qué preguntar y por qué

¿Cómo puedes crear una experiencia excepcional para los empleados si no puedes medirla? Aprende a utilizar las encuestas de satisfacción de los empleados para lograr resultados.

Comunicación empresarial | 7 minutos de lectura

Las estrategias de comunicación empresarial y por qué son necesarias para las organizaciones

Las organizaciones tuvieron que replantearse sus estrategias de comunicación cuando las personas empezaron a trabajar de manera remota durante el confinamiento. Sin embargo, ahora que algunas personas empiezan a volver al lugar de trabajo, las empresas tienen que volver a pensar en sus estrategias. Obtén información sobre cómo empezar.