6 estrategias de éxito de expertos para retener a los empleados

Es un fenómeno global. En la llamada Gran Dimisión, los empleados están abandonando sus puestos de trabajo en masa. Pero ¿por qué está ocurriendo? ¿Qué pueden hacer las organizaciones al respecto? ¿Y cómo pueden retener a los empleados que quieren conservar?

COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS | 8 MINUTOS DE LECTURA

Además de cambiar radicalmente nuestra forma de trabajar, la pandemia ha llevado a muchas personas a replantearse el trabajo en sí mismo. Sólo en julio de 2021, 4 millones de empleados estadounidenses renunciaron a sus puestos de trabajo,1 mientras que al otro lado del Atlántico, en el Reino Unido, el 20% de los empleados afirman que la pandemia les ha hecho reconsiderar sus carreras profesionales.2 Esta cifra se eleva al 24% en España y al 27% en Australia.

¿Qué significa esto para los líderes empresariales que buscan formas de comprometerse con los empleados y satisfacer las demandas del nuevo lugar de trabajo? Para averiguarlo, hemos hablado con Margaret Mackay, académica y experta en gestión del talento y desarrollo del liderazgo.

"La pandemia nos ha dado a todos una pausa, un tiempo de reflexión", afirma Mackay. "Nos ha hecho replantearnos las cosas. '¿Este trabajo me atrae de la misma manera? ¿Es esto lo que quiero hacer?".

Y estas son las reflexiones que podrían resultar problemáticas para las empresas. Perder a empleados valiosos nunca es deseable, pero es más importante que nunca que las empresas en la fase de recuperación posterior al COVID conserven al personal que necesitan. Entonces, ¿qué medidas deben tomar las organizaciones para mejorar la retención de empleados?

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¿Qué es la retención de empleados?

¿Qué es la retención de empleados?

Para entender lo que está ocurriendo en su empresa y si tiene problemas para retener al personal, debe analizar sus índices de rotación y retención de empleados. La retención de empleados se define como el número de empleados que permanecen en su organización durante un periodo de tiempo.

Pero una vez que conozcas la tasa de retención de empleados y la tasa de rotación, ¿cómo sabes si tienes un problema? Todos los sectores son diferentes -por ejemplo, la sanidad y la hostelería suelen tener altos índices de rotación- y la rotación suele ser mayor en el sector privado que en el público.

Una forma de saberlo es comparar tus índices con la media del sector. Sin embargo, las cifras no son suficientes. Lo importante es saber si la rotación está causando problemas a la organización.

"Siempre habrá una rotación natural, que puede ser muy saludable", dice Margaret Mackay. "Alguien no encaja, quiere dedicarse a otra cosa o se marcha por motivos personales. Pero creo que si tienes un patrón de crecimiento, es muy importante seguirlo".

"Una encuesta del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) muestra que menos de la mitad de las organizaciones que participaron hacen un seguimiento real de la rotación. Muchas se fijan en cuánto gastan en contratación y en la experiencia del candidato, y eso está muy bien, pero hay que equilibrar esa parte: la retención".

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Los mejores consejos para retener a los empleados.

¿Por qué necesitas una estrategia de retención de empleados?

¿Por qué necesitas una estrategia de retención de empleados?

Contar con el personal adecuado es vital para el éxito empresarial. "Creo que hay muchas situaciones en las que el factor que limita el crecimiento puede ser la gente, el talento", dice Mackay. Así que una vez que hayas encontrado a gente estupenda, querrás conservarla. Los beneficios de la retención incluyen:

  • Reducción de los costes de contratación

    Los costes de perder personal y contratar más pueden ser enormes, y no sólo en términos de dinero. "Tiene un impacto en la productividad y en la pérdida de continuidad", dice Mackay. "Tienes que salir al mercado laboral para sustituir a esa persona, lo que supone un alto coste, y puede que no sea sencillo encontrar ese personal".

    Glassdoor calcula que el empresario medio gasta unos 3.000 euros y 27 días en contratar a un nuevo trabajador. Y si la rotación de personal es alta, el gasto puede aumentar.

  • Retención de conocimientos

    Una alta rotación conlleva la pérdida de conocimientos específicos de la empresa. Esto puede ser muy perjudicial y repercutir en los resultados. "Si se trata de un bufete de abogados que trata con clientes concretos, por ejemplo, de repente se ve amenazada esa relación con el cliente", explica Mackay.

    La amenaza es aún mayor en los trabajos que requieren mucho tiempo de formación, como los pilotos o, como se está descubriendo en el Reino Unido, los conductores de vehículos pesados. Conservar a un personal valioso significa que las empresas pueden salvaguardar las relaciones y mantener los conocimientos en la empresa. Además, las empresas tienen la oportunidad de transmitir esos conocimientos a otros empleados.

  • Salvaguardar la moral

    "Existe una sensación de incertidumbre si hay mucho movimiento", nos dice Mackay. "Puede ser muy perjudicial para la moral del personal". La pérdida de personal también puede dejar sobrecargados a los que se quedan -un problema particular en la pandemia-, creando un círculo vicioso de agotamiento y pérdida de más personal.

    Contar con una plantilla estable en la que los empleados confíen en que los demás se quedarán ayuda a generar confianza. También hace que la gente esté más dispuesta a invertir tiempo en formación, tutoría y apoyo a los demás.

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Compromiso y retención de los empleados

Compromiso y retención de los empleados

Los empleados comprometidos son más propensos a permanecer en una organización. No es ninguna sorpresa. Pero también son las personas que las organizaciones más quieren conservar porque el compromiso paga dividendos en términos de productividad, lealtad, satisfacción del cliente y casi todo lo demás. Por otro lado, una alta rotación de personal puede bajar la moral y afectar al compromiso.

Dado que ambas cuestiones están inextricablemente unidas, medir y mantener las estrategias de compromiso también ayudará a impulsar la retención. Esto significa que los empleadores deben encontrar formas de tomar el pulso a sus organizaciones, entender lo que la gente piensa y siente sobre el trabajo, y así poder cortar los problemas de raíz.

¿Por qué la gente deja su trabajo?

¿Por qué la gente deja su trabajo?

Es la pregunta a la que muchos líderes creen tener respuesta. Pero probablemente estén equivocados. "El 80% de los directivos cree que los que dejan el trabajo lo hacen por el sueldo", dice Mackay. "Pero una encuesta realizada por Business Insider dice que hay cuatro razones principales: el aburrimiento y la frustración, el equilibrio entre la vida laboral y personal, y la falta de perspectivas".

"Como dice Peter Drucker: 'Si quieres que alguien haga un buen trabajo, tienes que darle un buen trabajo que hacer', y creo que hay mucho ahí en términos de lo que nos motiva. El salario es sólo un aspecto".

Es una opinión confirmada en el Informe de Retención 2020 del Instituto de Trabajo. Revela que las tres razones principales por las que la gente deja el trabajo son el desarrollo de la carrera profesional, el equilibrio entre la vida laboral y personal y el comportamiento del jefe. Un número cada vez mayor de personas abandona también por la falta de correspondencia entre sus valores y la cultura de la empresa. La retribución y los beneficios ocupan los últimos puestos de la lista, con sólo un 9% de los abandonos.

Aunque el amplio abanico de problemas que provocan el abandono puede parecer intimidante, la buena noticia es que es posible abordarlos. Los autores del Informe de Retención estiman que el empresario podría haber evitado el 78% de las razones por las que los empleados abandonan; en otras palabras, tres de cada cuatro bajas de empleados se pueden evitar.

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No te rindas ante la Gran Renuncia.

Principales estrategias y técnicas de retención de empleados

Principales estrategias y técnicas de retención de empleados

El primer paso que deben dar las empresas para mejorar la retención del personal es averiguar qué es lo que la gente quiere realmente del trabajo. Mackay está de acuerdo: "En lugar de dar por sentado que la gente se va por el sueldo o porque no está satisfecha, es cuestión de mantener conversaciones y recabar opiniones, y no necesariamente a la salida, sino de forma continuada".

De este modo, se pueden detectar a tiempo los problemas de retención de empleados. Hay algunas áreas a las que prestar mucha atención. He aquí seis de ellas.

  1. Desarrollo profesional

    Realice evaluaciones periódicas del rendimiento para conocer las expectativas de los empleados y saber cómo puedes satisfacerlas. No en términos de prestaciones o paquete, sino centrándote en las oportunidades de aprendizaje, desarrollo y crecimiento. Mackay hace referencia a estudios que demuestran que, si bien un aumento de sueldo puede retener a un empleado un año más, la inversión en aprendizaje y desarrollo de competencias puede retenerlo entre tres y cinco años más.

  2. Planificación de la plantilla

    Una forma de hacerlo, dice Mackay, es utilizar un sencillo sistema de semáforo. El rojo indica que alguien tiene dificultades y podría necesitar tutoría, el ámbar indica potencial y preparación para nuevos proyectos, y el verde indica que los empleados son entusiastas, capaces y aptos para nuevas funciones o puestos.

  3. Medición

    Sólo el 12% de las organizaciones recopilan datos para evaluar sus iniciativas de retención, según la encuesta Resourcing and Talent Planning 2021 del CIPD, del CIPD. Esto puede llevar a los directivos a hacer suposiciones completamente erróneas sobre por qué la gente se va. Sean cuales sean las técnicas que utilices, es crucial evaluarlas para ver si funcionan.

  4. Incorporación y tutoría temprana

    Más de un tercio de las personas entrevistadas en el Informe de Retención 2020 abandonaron su organización en el primer año. Y descubrió que dos de cada tres personas que se van en el primer año lo hacen en los primeros seis meses. Esta es la razón por la que la incorporación efectiva y el apoyo a las nuevas contrataciones son tan esenciales.

  5. Recompensas y reconocimiento

    Aunque el aumento de sueldo no sea lo primero en la lista de deseos de los empleados, eso no significa que no quieran ser recompensados por un trabajo bien hecho. Según una encuesta, es muy poco probable que el 63% de las personas que siempre o habitualmente reciben reconocimiento en el trabajo busquen un nuevo empleo en los próximos tres a seis meses.4


    "Es maravilloso para el empleado que recibe el reconocimiento", dice Mackay, "pero también es muy bueno para los trabajadores, que ven que esos son los valores de la empresa, que nos preocupamos por las personas y que eso importa".

  6. Confianza

    Con el personal trabajando de repente desde casa, muchas organizaciones se sintieron inquietas por la productividad durante la pandemia. Esto, según Mackay, ha llevado a la microgestión, alienando al personal y provocando su abandono.


    Es vital que en la transición a formas de trabajo diferentes, los directivos se centren en reforzar la base de confianza que sustenta la relación con sus equipos. De este modo, y centrándose en el desarrollo y el reconocimiento, las organizaciones pueden construir relaciones que animen a los mejores a quedarse.

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Siga leyendo

1 "Job Openings and Labor Turnover Summary", Oficina de Estadísticas Laborales de los EE. UU., 2021.
2 "Resetting Normal: Defining the New Era of Work", Adecco, 2020.
3 "2020 Retention Report: Insights on 2019 Turnover Trends, Reasons, Costs & Recommendations", Work Institute, 2020.
4 "Can employee recognition help you keep them longer?", SurveyMonkey, 2019.
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