Desde la contratación de las personas adecuadas hasta la consecución de sus objetivos, la cultura organizacional desempeña un papel fundamental. Pero no es un caso de "talla única". La cultura de su empresa es única y sustenta su identidad como negocio.

Según la Harvard Business Review, "una gran cultura debe proporcionar una alineación continua con la visión, el propósito y los objetivos de la organización".

Tomando esto como punto de partida, significa que los lugares de trabajo necesitan flexibilidad cultural y una evolución continua. Los directivos deben buscar y fomentar la cultura laboral más creativa y productiva -o normalmente una combinación de culturas- para su empresa. Por eso es tan esencial comprender los diferentes tipos de cultura organizacional y sus puntos fuertes y débiles.

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¿Por qué es importante cultivar una cultura positiva en el entorno laboral?

¿Por qué es importante cultivar una cultura positiva en el entorno laboral?

Los entornos laborales tóxicos cuestan miles de millones a las empresas, según un informe de 2020 de la SHRM, la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos de Estados Unidos. Casi la mitad de los empleados que participaron en la encuesta dijeron que habían pensado en dejar su actual empresa por un problema de cultura empresarial. Y casi uno de cada cinco había dejado un trabajo precisamente por ese motivo en los últimos cinco años.

Los directivos también son conscientes del valor de tener un entorno laboral que funcione. La Oficina Nacional de Investigación Económica reveló que 9 de cada 10 altos ejecutivos creen que mejorar su cultura corporativa aumentaría el valor de su organización. Compárese con el 16% que considera que su cultura está donde debería estar.

¿De dónde surgió la idea de las culturas organizativas?

¿De dónde surgió la idea de las culturas organizativas?

Elliott Jaques, un psicoanalista y consultor de gestión canadiense, es nombrado con mayor frecuencia como el hombre detrás del concepto de tipos de cultura organizacional, que introdujo en su libro de 1951 The Changing Culture of a Factory. Pero fue 30 años más tarde cuando la idea despegó.

Desde entonces, se ha desarrollado de muchas maneras diferentes, con académicos, psicólogos y autores que han creado sus propias categorías de acuerdo con su experiencia personal y sus investigaciones. Las ideas resultantes ofrecen a los líderes empresariales algunas formas poderosas de comprometerse, evaluar y desarrollar su propia cultura particular.

¿Cuáles son los diferentes tipos de cultura organizacional?

¿Cuáles son los diferentes tipos de cultura organizacional?

No existe una lista finita de culturas corporativas, pero los cuatro estilos definidos por Kim Cameron y Robert Quinn de la Universidad de Michigan son algunos de los más populares. Son Clan, Adhocracia, Jerarquía y Mercado. Cada organización, según la teoría, tiene su propia combinación particular.

Cultura de clan

Cultura de clan

La cultura de clan, característica de muchas pequeñas empresas, start-ups y organizaciones familiares, se centra en el interior. Cuida a quienes trabajan en la empresa y hace hincapié en las relaciones interpersonales, la comunicación y la colaboración. Con ello, pretende crear una gran familia feliz.

Las ventajas de una cultura de clan

Las ventajas de una cultura de clan

Al sustituir las jerarquías organizativas tradicionales que adoptan una estructura más horizontal, la cultura de clan rompe las barreras y da lugar a equipos fuertes y unidos. Las relaciones de tutoría florecen, la gente comparte sus conocimientos y los líderes se dirigen fácilmente a su gente para pedirles opiniones e ideas. También es un modelo que acepta el cambio: piensa en la flexibilidad de las start-ups.

El modelo del clan es un modelo feliz. Y los empleados felices y comprometidos que se sienten valorados, apoyados y respetados son más propensos a hacer un esfuerzo adicional, lo que es bueno para las personas y para la empresa.

Para las empresas que dependen del trabajo a distancia o con una alta proporción de trabajadores de primera línea o sin escritorio, como los vendedores y otros empleados fuera de la empresa, este tipo particular de cultura organizacional puede ser enormemente poderoso, unificando los equipos y fomentando la lealtad.

Las desventajas de una cultura de clan

Las desventajas de una cultura de clan

Cuando una empresa crece, esta estructura horizontal puede causar limitaciones, ya que carece del liderazgo fuerte y decisivo necesario para impulsar el negocio y proporcionar una dirección clara. Los líderes que intentan ser los mejores amigos de todos pueden tener dificultades para ejercer su autoridad o tomar decisiones impopulares.

El enfoque en la individualidad también puede conducir a choques de personalidad sin la jerarquía que suele ser necesaria para la toma de decisiones. La gente puede perder de vista dónde encaja. La aparente falta de normas puede dar lugar a comportamientos inadecuados, como la discriminación.

También existe la posibilidad de que la cultura del clan cree un miedo a hablar en contra del consenso del grupo.

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Cultura de la adhocracia

Cultura de la adhocracia

Una cultura que funciona con adrenalina y que prospera al alterar el statu quo. Definida por su disposición a asumir riesgos, una cultura adhocrática valora la innovación y la iniciativa y cabalga sobre las olas del cambio con confianza. También fracasa rápidamente y aprende de los errores con rapidez para hacer los cambios necesarios la próxima vez. Las empresas tecnológicas son un buen ejemplo: emprendedoras, dinámicas y visionarias.

Las ventajas de una cultura adhocrática

Las ventajas de una cultura adhocrática

Esta cultura organizacional apunta alto y con frecuencia alcanza esas alturas, tanto en términos de márgenes de beneficio como de compromiso de los empleados. Este modelo cultural premia la confianza y la creatividad, y la puerta está siempre abierta para las personas con ideas brillantes, sea cual sea su posición en la empresa.

Es un entorno que apoya la progresión profesional del individuo y en el que cuenta la calidad de lo que se aporta a la tormenta de ideas. Al igual que la cultura de Clan, la cultura adhocrática ofrece una excelente flexibilidad, pero adopta un enfoque hacia el exterior con una gran visión de futuro. Las culturas adhocráticas se plantean preguntas como "¿qué podemos hacer nosotros que otros no puedan hacer o no estén haciendo?".

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Las desventajas de una cultura adhocrática

Las desventajas de una cultura adhocrática

Dado el enfoque individualista que apoya, la adhocracia puede aumentar la competencia en el lugar de trabajo. Esto puede ser muy motivador, pero también existe el peligro de que se produzca un estrés y una ansiedad excesivos entre los empleados, que temen ser superados por sus compañeros y salir perdiendo en términos económicos o de reputación.

Igualmente, cuando una empresa asume riesgos y hay mucho en juego, siempre existe la posibilidad de que esos riesgos no den resultado. Y eso puede ser perjudicial tanto para los individuos como para la propia organización.

Market culture

Cultura de mercado

El más agresivo de los tipos de cultura organizacional. Se espera un lugar de trabajo impulsado por los objetivos, los plazos y la necesidad de obtener resultados, con el rendimiento del personal supervisado de cerca. Las culturas del clan y de la adhocracia adoptan la flexibilidad, pero la cultura del mercado necesita estabilidad para funcionar, por lo que es una característica común en las empresas más grandes y establecidas.

También se centra en el exterior, con la vista puesta en el cliente y en cómo superar a sus competidores. La reputación es importante, al igual que ir un paso por delante.

Las ventajas de una cultura de mercado

Las ventajas de una cultura de mercado

Resultados, resultados, resultados. Con un enfoque en el éxito -e impulsados por líderes ambiciosos que empujan a la gente a conseguirlo- los equipos suelen cumplir los objetivos, superar las expectativas y ayudar a maximizar los beneficios.

Se trata de una cultura organizacional que une a los equipos en la búsqueda de una gran victoria que beneficie a sus clientes o a sus accionistas. Y también puede ser un entorno gratificante para los empleados. No sólo por los generosos incentivos financieros que se ofrecen, sino también por estar en un lugar de trabajo que fomenta el aprendizaje y el desarrollo profesional continuos.

Las desventajas de una cultura de mercado

Las desventajas de una cultura de mercado

Agotamiento. Estar constantemente presionado para conseguir logros en un entorno altamente competitivo puede afectar significativamente a la salud y el bienestar de los empleados y a su capacidad para colaborar. Puede afectar a la productividad y a la moral, lo que puede tener un efecto perjudicial en el resultado final.

Cultura de la jerarquía

Cultura de la jerarquía

Un lugar para todos y cada uno en su lugar. Hay una formalidad en esta cultura organizacional particular, con líderes en la cima y una cadena de mando establecida. En esencia, es la estructura corporativa tradicional.

Las ventajas de una cultura jerárquica

Las ventajas de una cultura jerárquica

Junto con la claridad de las funciones y las responsabilidades viene la eficiencia, la coordinación y la organización. A diferencia de la cultura de la adhocracia, que se caracteriza por el riesgo, este modelo se centra en la política, la planificación, el proceso y la precisión. Su objetivo es el crecimiento constante a través de un cambio incremental en el que la estabilidad y el buen funcionamiento de la empresa son la prioridad.

Para los que les gusta una dirección clara, este es el entorno de trabajo perfecto. La estructura crea una sensación de seguridad y establece un camino claro para la promoción, y el aumento de estatus e influencia que conlleva. Esto puede ser muy motivador para los empleados.

Las desventajas de una cultura jerárquica

Las desventajas de una cultura jerárquica

La estabilidad puede convertirse rápidamente en rigidez. No es de extrañar que la cultura jerárquica se conozca también como cultura de control. Hay poco o ningún espacio para la creatividad espontánea, y sin este espíritu innovador, las empresas pueden ser lentas para adaptarse y correr el riesgo de ser menos competitivas. La experiencia vital es menos importante que el lugar que ocupas en la jerarquía.

Este modelo a menudo no puede dar cabida a la necesidad de flexibilidad de alguien, por ejemplo, en relación con el cuidado de los niños o la enfermedad. Y las necesidades de la empresa siempre deben ser lo primero. Por otra parte, el reconocimiento a través de la promoción puede conllevar niveles de competencia poco saludables.

También puede costar más. La existencia de varios niveles de alta dirección también puede suponer un mayor coste para la empresa, al ejercer presión sobre los presupuestos y repartir los incentivos financieros entre el resto de la organización.

¿Cómo puede cambiar la cultura de su organización?

¿Cómo puede cambiar la cultura de su organización?

Identificar su tipo de cultura actual es el primer paso. ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles? ¿Está en consonancia con los cambios del mercado y del mundo en general? Por ejemplo, la rápida adopción del trabajo a distancia ha cambiado el funcionamiento de muchas empresas y ha hecho que los empleados se centren en la satisfacción y la seguridad en el trabajo.

Las encuestas de satisfacción de los empleados y las autoevaluaciones pueden ser muy valiosas en este sentido, junto con los comentarios de clientes y proveedores. Examinar las normas tácitas, las suposiciones y las expectativas. Observe cómo se comportan las personas entre sí, sus hábitos de trabajo diarios y lo que tienen en común sus empleados de alto rendimiento. Su objetivo es comprender la forma de trabajar de las personas.

Una vez que sepa dónde está, podrá pensar dónde quiere estar. Y podrá identificar qué elementos de los distintos tipos de cultura organizacional se ajustan mejor a su visión.

Cinco pasos para la transformación cultural

Cinco pasos para la transformación cultural

  1. Defina sus valores fundamentales

    ¿Por qué hace lo que hace? Esto incluye la forma en que trata a su gente, proveedores y clientes. Estos valores fundamentales guían todas las acciones de su empresa. Cuando sepa cuáles son, comuníquelos a sus empleados y explíqueles lo que significan para la organización y todos los que la integran.

  2. Dirigir el camino

    Asegúrese de que los líderes de su empresa entienden su papel en la transformación. ¿Qué deben saber, sentir y hacer para que el cambio cultural tenga éxito? ¿Están preparados para comunicar los mensajes clave y apoyar a sus equipos durante la transición?

  3. Implicar a los empleados

    Comparta su visión, ponga al día a sus equipos con regularidad y pida su opinión. La forma en que su personal trabaja en el día a día es un rasgo que define su cultura corporativa. Las personas desempeñan un papel fundamental a la hora de hacer avanzar la empresa. En palabras del informe 2021 de Deloitte Global Human Capital Trends "Al vincular los actos de los individuos a cualquier nivel con objetivos más amplios, los líderes pueden dar sentido incluso a las acciones más ordinarias."

  4. Contratar a las personas adecuadas

    Las culturas empresariales necesitan diversidad. El objetivo no es tener una plantilla que piense, actúe y tenga el mismo aspecto. En su lugar, encuentre personas que puedan contribuir a su propia manera única, sin dejar de compartir -y añadir- los valores de su organización.

  5. Sea coherente y paciente

    Supervise y analice el progreso y manténgase centrado. La cultura corporativa está profundamente arraigada en todos los aspectos de la empresa y en su funcionamiento. Citando a la Harvard Business Review, cambiar su cultura requiere "un movimiento, no un mandato..."

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