Para Joelle, actualmente, la diversidad en las organizaciones forma parte de un debate más amplio acerca del cambio de las características y los valores de nuestra sociedad. Los millenials que ingresan a la fuerza laboral buscan empresas a las que les interese crear comunidades diversas e inclusivas tanto como a ellos.

Dirigiéndose a los asistentes a Flow 2018, dijo: "No importa si nos interesa responder a la dinámica cambiante de nuestro país, que exige prestar atención a la diversidad, o si buscamos atraer y retener a los mejores empleados. Según un estudio reciente, casi el 50% de los millenials tiene en cuenta activamente la estrategia de diversidad e inclusión de una organización en el momento de elegir un nuevo trabajo.

"Las empresas no pueden darse el lujo de ignorar este aspecto. Si quieren atraer y retener a los mejores empleados, tienen que crear culturas de primer nivel que prioricen la diversidad y la inclusión".

"Si quieren atraer y retener a los mejores empleados, las empresas tienen que crear culturas de primer nivel que prioricen la diversidad y la inclusión".

En otras palabras, la diversidad no es solo una tarea más o algo que puede dejarse para último momento.

"Las empresas empiezan a advertir que priorizar la diversidad y la inclusión no es opcional. Antes, era un tema importante solo para los líderes de distintos sectores. Pero, actualmente, casi todas las empresas preocupadas por su cultura y por crecer a futuro tienen que prestarle atención a este aspecto".

"Las empresas empiezan a advertir que priorizar la diversidad y la inclusión no es opcional".

¿Cuáles son los obstáculos a la hora de crear una fuerza laboral diversa?

Para Joelle, son obstáculos más imaginarios que tangibles. "Se sorprenderían si supieran cuántas organizaciones afirman que pueden medir la diversidad, pero no la inclusión".

Explica que muchas empresas prueban soluciones al azar para el problema de la inclusión, algo que, lógicamente, no funciona. Y esa es la razón por la que muchas empresas consideran que no puede medirse.

La solución de Paradigm es poner la medición en primer lugar. "Podemos medir datos cuantitativos, como la representación, las tasas de contratación, las tasas de ascensos, el abandono y la retención, y definitivamente podemos medir la inclusión".

"Podemos medir datos cuantitativos, como la representación, las tasas de contratación, las tasas de ascensos, el abandono y la retención, y definitivamente podemos medir la inclusión".

Paradigm usa una encuesta interna hace años para medir la inclusión satisfactoriamente. Con tecnología de Survey Monkey, la encuesta incluye preguntas con validación científica sobre todos los aspectos que indican si una persona se siente incluida en la empresa. Se pregunta, por ejemplo, si la persona siente que tiene voz y acceso a recursos.

"Podemos medir datos cuantitativos, como la representación, las tasas de contratación, las tasas de ascensos, el abandono y la retención, y definitivamente podemos medir la inclusión".

Con los resultados de la encuesta, los líderes pueden saber si hay personas en la organización que no se sienten incluidas y tratar de resolver el problema proactivamente. Además, pueden desglosar los resultados demográficamente para determinar si existen aspectos en común entre los encuestados que respondieron de forma negativa. De esa manera, pueden identificar cualquier dificultad general que afecte a la organización.

"Recomiendo enfáticamente a las organizaciones que comiencen por los datos: identifiquen primero dónde están los obstáculos, y podrán invertir recursos de forma realmente focalizada para superarlos".

Además, Joelle destaca la importancia de medir el impacto de todo lo que hacen las organizaciones para impulsar la diversidad y la inclusión.

"Nunca hay que pasar un año haciendo algo sin saber si funciona. Si tienen estrategias sobre cultura o inclusión en marcha ahora mismo y desconocen qué pueden hacer para saber si funcionan (es decir, qué datos deben consultar o qué preguntas deben hacer), les recomiendo que contemplen la posibilidad de replantearlas. ¿Cómo podemos desarrollar un dato de referencia que nos permita medir el avance a lo largo del tiempo?".

En relación con el tema de la mejora continua, Joelle presentó al público de Flow el concepto de "mentalidad de crecimiento". Es algo que ella y el resto del equipo en Paradigm usan para potenciar el crecimiento personal y profesional, y para desarrollar la resistencia.

"Fundamentalmente, se refiere a la idea de que nuestra inteligencia, nuestras aptitudes y nuestras habilidades son maleables y no algo fijo. Es la creencia en nuestra capacidad fundamental como personas y la de nuestras organizaciones para aprender y crecer".

"Las personas que desarrollan una mentalidad de crecimiento eligen metas más ambiciosas, toman riesgos más inteligentes y tienen más resiliencia ante los contratiempos".

"Las personas que desarrollan una mentalidad de crecimiento eligen metas más ambiciosas, toman riesgos más inteligentes y tienen más resiliencia ante los contratiempos. Porque, fundamentalmente, las personas con una mentalidad de crecimiento ven las oportunidades y las dificultades como áreas de aprendizaje. De esa manera, cuando enfrentan en una dificultad, se preguntan: '¿Qué puedo aprender de esto? ¿Qué puedo hacer de otra manera?'".

Entonces, ¿cómo pueden desarrollar una mentalidad de crecimiento las personas y los equipos? Joelle recomienda empezar con algunas preguntas sencillas.

"Pregúntate qué cosas no hacías muy bien hace un año y haces mucho mejor hoy en día. Después, puedes preguntarle a tus equipos si hay algo que hace un año no hacían muy bien como equipo o como empresa y que ahora hacen mucho mejor.

Reflexionar sobre todo lo que se avanzó en 12 meses les recuerda a las personas lo que son capaces de hacer y define un estándar más exigente para lo que pueden lograr en los 12 meses siguientes.

¿Qué le depara el futuro a Joelle?

Como fundadora y directora ejecutiva de una empresa de muy rápido crecimiento, tiene el desafío de controlar cómo se amplía su equipo. Armada con técnicas de eficacia comprobada para priorizar la diversidad y la inclusión, y una mentalidad de crecimiento, no hay duda de que Joelle y Paradigm no dejarán de crecer.

Muchas gracias a Joelle Emerson, fundadora y directora ejecutiva de Paradigm.