Reconocimiento en el trabajo: El impacto de la generosidad

En épocas en que las altas tasas de rotación de personal causan enormes dolores de cabeza para las organizaciones, el reconocimiento es vital para retener e inspirar. ¿Cómo puedes implementarlo correctamente?

COMPROMISO DEL PERSONAL | 7 MINUTOS DE LECTURA

Según numerosos empleados de todo el mundo, el reconocimiento es lo más importante que una empresa puede ofrecer para animar al personal a hacer un excelente trabajo. OC Tanner conversó con trabajadores y trabajadoras de países como India, China, México y los EE. UU., y descubrió que lo que más deseaban era que se reconociera su aporte.

Este consenso transcultural demuestra lo potente que puede ser apreciar el esfuerzo de los demás. Pero, pese a que las empresas están al tanto de la importancia del reconocimiento, no siempre lo priorizan: según la misma encuesta, solo el 61% de los empleados se sentían valorados en el lugar de trabajo. Puede ocurrir que esto cambie, sin embargo, como consecuencia del fenómeno conocido como la "Gran Renuncia" y que empiece a prestarse mayor atención al compromiso del personal.

"Creo que las organizaciones están más pendientes de ofrecer a su personal recompensas, independientemente de cómo se las defina, y reconocimiento", afirma Charles Cotton, asesor sénior de recompensa y rendimiento del CIPD, del Reino Unido.

"Ante los factores externos que constituyen las dificultades de contratación y retención, se cuida más el trato que se da al personal en el trabajo. Las organizaciones buscan darles a sus miembros una recompensa y un reconocimiento justos por su contribución. También analizan la forma en que demuestran estas acciones hacia adentro y hacia afuera, es decir, a sus clientes, inversores y demás partes interesadas".


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Qué es el reconocimiento en el trabajo

Qué es el reconocimiento en el trabajo

El reconocimiento en el trabajo consiste en apreciar y elogiar al personal por sus aportes, y puede asumir diversas formas: desde un simple "gracias" en persona o un agradecimiento público en la plataforma de medios sociales de la empresa hasta beneficios en el lugar de trabajo o descansos pagados. Si bien el reconocimiento puede ser monetario, son más habituales los comentarios positivos en público.

"Se suele hablar de recompensa y reconocimiento como si fueran lo mismo, pero no lo son", explica Charles. "En general, las recompensas son tangibles, transaccionales, condicionales y previsibles. El reconocimiento, en cambio, suele verse como lo opuesto: intangible, vincular e inesperado".

Las organizaciones tienen muchas oportunidades de reconocer el esfuerzo y los logros de sus miembros. El reconocimiento puede servir para lo siguiente:

  • Establecer un estándar de trabajo

    El reconocimiento público puede ayudarte a establecer un punto de referencia de lo que esperan los superiores de sus equipos.

  • Alcanzar un hito

    No solo las promociones merecen anunciarse y celebrarse. Festejar aniversarios de trabajo ayuda a fomentar el sentido de pertenencia. Además, los empleados valoran el reconocimiento en general y sienten que las organizaciones que celebran los acontecimientos importantes de su vida personal, como casamientos o nacimientos, son lugares mejores para trabajar1.

  • Destacar a los recién llegados en su primer mes

    Dado que la rotación de personal es mayor en los primeros seis meses luego de su incorporación, es esencial ofrecer comentarios positivos en los primeros días. Una ventaja del reconocimiento frente a los incentivos como las bonificaciones es que no hay por qué esperar hasta que alguien alcanza una meta. Reconocer a las personas en el momento puede ser particularmente eficaz con los miembros más jóvenes, acostumbrados a recibir comentarios en tiempo real.

  • Iniciativa e innovación

    El reconocimiento puede fomentar la innovación, el trabajo independiente y la resolución de problemas. También puede ayudar a las personas a formular nuevas ideas de productos, servicios y formas de trabajo.

  • Adaptabilidad

    Los cambios son tan desafiantes para las organizaciones como para su personal. Elogiar a las personas por su capacidad de adaptación es una forma de mostrar cómo te gustaría que se atravesaran los cambios.

  • Reflejar los valores de la empresa

    El reconocimiento, así como tu forma de ofrecerlo, puede ser un vehículo para ilustrar los valores de la empresa y los comportamientos que esperas encontrar. Apreciar los esfuerzos del personal, sobre todo los que expresan los valores de la organización, incentiva a replicar esa conducta, lo que crea un círculo virtuoso.

El valor del reconocimiento para el compromiso del personal

El valor del reconocimiento para el compromiso del personal

Según la psicología, los elogios hacen que el cerebro libere dopamina, un químico que genera bienestar, y no cabe duda de que sentir el aprecio de quienes nos rodean es placentero. Pero, desde el punto de vista de la organización, el reconocimiento del personal también genera enormes beneficios concretos.

Aumentar el compromiso del personal

El reconocimiento es un elemento esencial para el compromiso del personal, lo cual es particularmente pertinente en el contexto de las organizaciones que pasan cada vez más a un modelo de trabajo híbrido, en el que algunos de sus miembros trabajan de forma remota la mayor parte del tiempo. El reconocimiento puede fomentar el compromiso de las personas que trabajan desde su casa incorporándolas en un ciclo de comentarios positivos, conectándolas con la cultura de la empresa y evitando que se sientan olvidadas.

Mejorar la retención del personal

Gallup estima que reemplazar a un miembro del personal cuesta entre la mitad y el doble de su salario2. Más allá del costo monetario, una tasa alta de reemplazo también conlleva una pérdida de conocimientos y perjudica el ánimo reinante. Cuando las personas se sienten valoradas, es más probable que permanezcan en la empresa. Según un estudio, el 63% de quienes reciben reconocimiento en el trabajo consideran muy improbable que busquen otro empleo. De las personas a las que nunca o rara vez se las reconoce en el trabajo, solo el 11% afirma lo mismo.

Reforzar la cultura de la empresa

Asociar el reconocimiento a comportamientos tales como el trabajo en equipo, la colaboración y el pensamiento innovador puede ayudar a las organizaciones a reforzar su cultura.

"Cuando las organizaciones tienen estrategias de reconocimiento, suelen vincularlo con los comportamientos que quieren ver en la organización", explica Charles. "Incluso cuando se trata de recompensas monetarias, como bonificaciones o incentivos, estas se relacionan en parte con lo que se logró, pero también con cómo se logró".

Promocionar el alto rendimiento

Como se sabe, las personas comprometidas son más proclives a hacer ese esfuerzo voluntario que ayuda a impulsar la productividad, y eso se nota en los resultados. Según un estudio, la satisfacción en el trabajo aumenta un 31% la productividad y un 37% las ventas. También influye en la forma en que las personas hacen su trabajo, ya que aumenta un 19% la precisión con la que realizan sus tareas3.

Cómo mejorar la cultura del lugar de trabajo

Cómo brindar reconocimiento en el trabajo

No conviene usar un enfoque genérico. Las personas se motivan de distintas formas; para algunas, los gestos más pequeños influyen tanto como las recompensas más significativas. También es importante de dónde proviene el aprecio: si bien el reconocimiento suele asociarse a las personas en puestos jerárquicos y a los superiores inmediatos de los miembros del personal, el reconocimiento de sus pares (es decir, el reconocimiento social) también puede tener mucho impacto.

"Antes, el reconocimiento se pensaba en una dirección más bien descendente", analiza Charles. "Ahora, aparece de parte de los colegas, no solo dentro de un mismo equipo sino también fuera de él, cosa que los avances tecnológicos fomentan. Una plataforma online hace más sencillo reconocer a los colegas. Y algunas organizaciones empezaron a incluir también a personas ajenas alentando a sus clientes a reconocer el buen trabajo del personal".

La naturaleza de las recompensas que lleva aparejadas el reconocimiento también puede ser mucho más flexible. Quedaron atrás los días en que los superiores elegían los regalos. Ahora, cada cual puede optar por los beneficios y recompensas que más valore, desde experiencias compartidas para celebrar logros hasta cupones o recompensas en forma de tiempo, como jornadas más cortas o días de descanso.

Algunos ejemplos de reconocimiento en el trabajo

Algunos ejemplos de reconocimiento en el trabajo

Algunas estrategias de reconocimiento exitosas y de alto perfil pueden servir de ejemplo.

  • Cisco. Cisco, empresa ganadora de numerosos premios a las experiencias de los empleados, aplica un sistema de reconocimiento conectado en el que cualquier miembro puede nominar a sus colegas a un premio monetario. Además, cada persona elige su propio premio en su primer y quinto aniversario en la empresa.

  • McDonalds. La cadena de restaurantes premia a su personal con cupones de regalo por antigüedad. También le da descuentos en tiendas minoristas y oportunidades de formación y desarrollo.

  • General Motors (GM). La estrategia de reconocimiento de la empresa se aplica en 26 países. El personal puede enviar y recibir reconocimiento en forma de puntos, que pueden cambiarse por las recompensas que cada cual elija.

Cómo crear un programa de reconocimiento del personal

Cómo crear un programa de reconocimiento del personal

Implementar un programa formal de reconocimiento ofrece ventajas considerables: permite definir qué se reconoce, hacerlo en función de los valores de la empresa y sistematizar el reconocimiento. También ayuda a garantizar la transparencia y a transmitir imparcialidad, puesto que el personal sabe qué reconocen sus superiores y de qué manera.

Estos son los pasos esenciales para implementar un programa de reconocimiento del personal:

  • Centrarte en objetivos y metas al diseñar el programa: determina qué quieres lograr en qué plazo, y cómo medirás el progreso.

  • Adecuar el programa a la cultura de la empresa: pregúntate qué comportamientos quieres premiar y cómo se relacionan con los valores de la empresa.

  • Determinar la plataforma que usarás: asegúrate de que funcione con dispositivos móviles para incluir al personal sin mesa de trabajo y de primera línea.

  • Asegurarte de contar con la aceptación de los líderes y la administración: "Los superiores directos necesitan apoyo y ayuda para poder reconocer a las personas por su contribución", explica Charles.

  • Comunicar la estrategia al personal: presenta el programa como una campaña y asegúrate de que todo el mundo esté a tanto.

  • Brindar reconocimiento de forma frecuente y habitual: el reconocimiento en exceso pierde potencia, pero es importante mostrar aprecio al menos una vez cada varios meses. Si alguien se destaca en su trabajo, reconoce su contribución de inmediato.

  • Personalizar las recompensas: si es posible, deja que cada persona elija su recompensa, por ejemplo, entre cupones de diversas tiendas minoristas.

  • Medir la efectividad por medio de comentarios: Mientras que es relativamente fácil medir la eficacia de los programas de recompensas (por ejemplo, puedes ver si la brecha salarial por género se reduce), el reconocimiento es subjetivo. Usa encuestas para determinar si el personal se siente reconocido y por qué. "Puedes consultar las métricas para saber quién reconoce a quién, cuándo y por qué", explica Charles.

No sucederá de un momento a otro, pero con el tiempo verás qué diferencia puede hacer el programa en la rotación del personal, el ausentismo, las ventas y los ingresos, y en qué medida puede hacer de la organización un lugar más conectado y feliz.

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1 "Cinco descubrimientos a partir de la encuesta de 2018 de SHRM/Globoforce sobre reconocimiento del personal", workhuman.com, 2021
2 "Este problema solucionable les cuesta a las empresas de los EE. UU. un billón de dólares", Gallup, 2019
3 "La ventaja de la felicidad: Los siete principios de la psicología positiva que impulsan el éxito y el rendimiento en el trabajo", Shawn Achor, 2010
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