Capacitar a los trabajadores para el trabajo del futuro

La mejora de las competencias de los trabajadores podría ser la respuesta a los retos de talento a los que se enfrentan las organizaciones. Analizamos las ventajas de ayudar a los trabajadores a desarrollarse y cómo mejorar y reciclar sus conocimientos.

EL FUTURO DEL TRABAJO | 5 MINUTOS DE LECTURA
Upskilling employees - Workplace from Meta

Hubo un tiempo en que los trabajadores seguían una sola carrera y se ceñían a ella. Hoy en día, la multiplicidad de carreras es la norma, y la actualización y recualificación de las funciones es una forma valiosa de desarrollo. A continuación, le explicamos cómo preparar a sus trabajadores para un futuro laboral con más competencias.

¿Por qué mejorar las competencias de su personal?

¿Por qué mejorar las competencias de su personal?

A medida que el mundo se adapta a un nuevo statu quo, las organizaciones se replantean prácticas empresariales que de repente parecen pertenecer a una época pasada. Y a medida que las empresas hacen balance y consideran alternativas, también lo hacen sus trabajadores. Tenemos que equipar a nuestra gente para un futuro cada vez más flexible y cambiante.

El lugar de trabajo híbrido, el auge de la IA y los estilos de vida digitales, la conciencia climática y la responsabilidad social de las empresas: todo tipo de factores están reconfigurando la naturaleza del empleo. Además, sabemos por experiencia que los cambios pueden producirse en cualquier momento y tenemos que estar preparados para todo.

La mejora de las competencias de los trabajadores es una forma de prepararse para la incertidumbre y crear resistencia en la empresa. Y dado que implica invertir en lo que se tiene y en quién se tiene, en lugar de empezar de cero, es una opción que muchas empresas están adoptando con entusiasmo.

En su informe sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo de 2022, LinkedIn Learning descubrió que el 46% de los líderes de I+D afirmaron que la mejora y reciclaje de las competencias son las principales prioridades. Un informe de la Asociación de la Industria de la Informática y la Tecnología contó la misma historia, descubriendo que 7 de cada 10 profesionales de RR.HH. estaban poniendo más énfasis en la mejora y reciclaje de las competencias en el próximo año.2

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Jennifer McClure es una emprendedora, conferenciante y coach de alto rendimiento, además de una reconocida influenciadora global sobre el futuro del trabajo. Conozca su opinión sobre la recualificación, la mejora de las competencias y mucho más. Vea la entrevista completa a continuación o siga leyendo.

Un nuevo tipo de carrera profesional

Un nuevo tipo de carrera profesional

Los últimos años se han caracterizado por una gran movilidad de los trabajadores. La Gran Dimisión hizo que un gran número de personas que se habían sentido paralizadas por la incertidumbre se vieran de repente capacitadas para luchar por las carreras con las que siempre habían soñado, o en su defecto, por un empleador con una cultura empresarial más desarrollada y una mejor experiencia para los trabajadores.

La retención de los trabajadores se ha convertido en un reto continuo, y con tantos candidatos de alto valor en el mercado laboral, los empleadores compiten con todos los factores de diferenciación posibles para conseguir a los mejores. Ya no basta con subir la apuesta en los paquetes de beneficios y ventajas.

Los empleadores más importantes están profundizando en la creación y el fomento de lugares de trabajo significativos y satisfactorios que se rijan por valores, no sólo por los beneficios, con el fin de contratar a personas con pasiones y prioridades que conecten con las de su futuro lugar de trabajo.

Los trabajadores cambian de empresa y exploran las opciones libremente, pero no se trata simplemente de un caso de sillas musicales. Los puestos de trabajo y las competencias necesarias para cubrirlos también están cambiando.

Hemos asistido a cambios tectónicos en la naturaleza del trabajo que han transformado categorías enteras de empleo y han reducido o incluso eliminado otras. Y aunque el cambio es una constante, su ritmo se acelera cada vez más. Dado que los antiguos modelos de formación y desarrollo no están a la altura de la evolución de las demandas del mercado laboral, las carencias de competencias son un problema acuciante.

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Las ventajas de mejorar las competencias de los trabajadores

Las ventajas de mejorar las competencias de los trabajadores

¿Cómo se puede reducir el déficit de competencias y por qué hay que preocuparse por ello? Aquí hay cinco beneficios de mejorar las habilidades de sus trabajadores.

  1. Crear límites entre el trabajo y la vida

    Incluso antes de COVID-19, las brechas de habilidades eran una preocupación significativa. En 2019, un informe de Korn Ferry predijo que la brecha de habilidades costaría a las empresas 8,5 billones de dólares para 2030.

    Al actualizar el personal, puede agregar nuevas capacidades a su combinación de habilidades a través de sus trabajadores existentes, que ya tienen el beneficio de estar completamente incorporados e integrados con su cultura empresarial.

  2. Retención de trabajadores

    La rotación de personal no deseada no sólo es cara. Perturba la dinámica del equipo y puede dejar puestos sin cubrir durante largos períodos, añadiendo estrés donde menos se necesita. Los trabajadores de alto valor que se marchan pueden llevarse consigo ventajas insustituibles, como conexiones con el sector y relaciones sólidas con los clientes.

    Con un programa de aprendizaje y desarrollo de alta calidad que ayude a mejorar las habilidades de sus trabajadores, estará mejor equipado para mantener a sus jugadores estrella desafiándolos e inspirándolos a progresar dentro de la empresa.

  3. Compromiso de los trabajadores

    Está bien documentado que el compromiso de los trabajadores confiere todo tipo de beneficios empresariales. Pero los niveles de compromiso cayeron en 2021 por primera vez en 10 años, dejando sólo un 36% comprometido en el trabajo. Afortunadamente, el desarrollo y la formación pueden mejorar significativamente el compromiso entre sus trabajadores, además de darles más habilidades y capacidades para su futuro trabajo.

  4. Ahorro en la contratación

    Cuesta más contratar a un nuevo empleado que mantener a uno existente. El coste medio por contratación es de casi 4.700 dólares, según la SHRM. Pero, dependiendo de las circunstancias, eso podría aumentar hasta cuatro veces el salario del puesto.

    Si la necesidad de contratar nuevo personal se debe a la falta de competencias y no al crecimiento de la empresa, la mejora y el reciclaje de las competencias puede resultar una mejor inversión que la incorporación de nuevo personal.

  5. Mejora de la marca del empleador

    Al considerar un nuevo lugar de trabajo, los trabajadores se fijan en una serie de aspectos, desde detalles prácticos como la facilidad de desplazamiento o la calidad de la tecnología hasta cuestiones más profundas como si los valores de la empresa coinciden con los suyos.

    Gallup descubrió que el 59% de los millennials dicen que las oportunidades de aprender y crecer son extremadamente importantes para ellos cuando solicitan un trabajo. Ofrecer apoyo para la actualización y el reciclaje de conocimientos es una característica atractiva para los posibles trabajadores, ya que se beneficiarán del desarrollo personal y de las cualificaciones profesionales tanto como usted.

Profundice en el tema. Vea a Jennifer McClure hablando de cómo los líderes deben ser creativos a la hora de pensar en los retos de competencias del futuro.

Reskilling y upskilling: ¿cuál es la diferencia?

Reskilling y upskilling: ¿cuál es la diferencia?

  • Upskilling

    La mejora de las competencias se refiere al aprendizaje continuo que se basa en las competencias existentes, con el fin de que el empleado progrese en su campo actual. Puede implicar una cualificación profesional o una formación de gestión.

  • Reskilling

    La reconversión profesional significa equipar a un empleado para que asuma un tipo de trabajo diferente que no necesariamente utilizará sus habilidades especializadas existentes, aunque sí puede transmitir las habilidades blandas.

El upkilling puede considerarse la forma más tradicional de formación y desarrollo, ya que va de la mano del modelo de carrera profesional en el que los trabajadores avanzan por una vía profesional predefinida.

El reskilling, en el que los trabajadores empiezan desde cero en un nuevo equipo o departamento, es un desarrollo más reciente, pero no por ello menor. Según el Foro Económico Mundial, en 2025, el 50% de los trabajadores tendrán que volver a formarse. La investigación de PwC de 2021 mostró que hasta el 39% de los trabajadores pensaba que su trabajo quedaría obsoleto en 5 años.

Uno de los principales impulsores de estas predicciones es el avance de la tecnología, que determina muchas de las tendencias del futuro del trabajo. El Foro WE descubrió que las tareas que pueden automatizarse, como la introducción de datos, la contabilidad y la producción en cadena en las fábricas, se están cediendo a los programas informáticos y al hardware.

Mientras tanto, el auge de la tecnología implica una mayor demanda de habilidades en áreas como el análisis de datos, la estrategia y las comunicaciones digitales.

“Las trayectorias profesionales ya no se fijan simplemente por la función del puesto y la jerarquía de la empresa. Tienen que ver mucho más con el trabajo conjunto con los trabajadores para encontrar el punto óptimo.”


5 maneras de empezar a mejorar las competencias de su personal

5 maneras de empezar a mejorar las competencias de su personal

En este contexto cambiante, ¿cómo se puede dotar a los trabajadores de las habilidades que necesitan en el futuro del trabajo? He aquí cinco formas de mejorar las competencias de los trabajadores para empezar.

  1. Conozca lo que tiene, evalúe la combinación de habilidades de su plantilla y busque el potencial

    Su primera tarea es averiguar qué habilidades tiene disponibles en la plantilla en este momento, y dónde podrían desarrollarse más esas habilidades. Las trayectorias profesionales ya no se fijan simplemente por la función y la jerarquía de la empresa. Se trata más bien de trabajar con los trabajadores para encontrar el punto óptimo entre sus ambiciones y aptitudes y las necesidades de la empresa y las previsiones de futuro.

    Esto requiere un diálogo con los trabajadores y la capacidad de evaluar sus habilidades desde la perspectiva de toda la empresa, no sólo dentro de un departamento. Por ejemplo, es posible que alguien que trabaje en el departamento de informática se desenvuelva mejor en un puesto de ventas.

  2. Mire más allá de las credenciales académicas

    A medida que el trabajo y la contratación cambian, el título universitario está cambiando de significado para los empleadores, y puede que no aparezca en la descripción de un puesto de trabajo.

    Es posible que un título no represente los conocimientos necesarios para el mundo laboral actual, y exigir un título de 4 años además de la experiencia y los atributos personales pertinentes supone un esfuerzo adicional para la capacidad de las empresas de atraer el talento adecuado.

  3. Aprovechar las herramientas de IA

    Las herramientas de IA pueden ayudar a las grandes organizaciones a cribar su reserva de talento y evaluar su capital de habilidades de forma rápida y eficiente, escaneando los perfiles de los trabajadores en busca de palabras clave relevantes. Estas herramientas también pueden ayudar a los trabajadores a comunicar sus habilidades y ambiciones actualizando sus perfiles y manteniendo los datos de las personas al día.

    La IA también puede desempeñar un papel en la personalización del desarrollo de los trabajadores y darles un mayor control sobre su aprendizaje. El informe 2021 de CompTIA encontró que el 75% de los líderes de RRHH esperan aumentar las herramientas que utilizan para personalizar las actividades de desarrollo del talento. Con la tecnología adecuada, el aprendizaje está más integrado con el trabajo diario de los trabajadores y pueden acceder al conocimiento de forma continua, como y cuando lo necesiten.

  4. Identifique a sus jugadores estrella y trabaje con ellos en planes de desarrollo

    En el pasado, la jerarquía de la empresa dictaba la mezcla de habilidades en una empresa, ya que los trabajadores contratados en un papel junior progresaban en la escala de la carrera de una manera predecible, recogiendo las habilidades y la experiencia necesarias a medida que avanzaban.

    El panorama actual, fluido y en rápida evolución, significa que el desarrollo de los trabajadores es personal y puede definirse de forma continua en colaboración entre los trabajadores con talento y sus jefes y entrenadores. Este enfoque también es un factor de compromiso, ya que implica conversaciones significativas e inclusivas entre los trabajadores y los líderes sobre el futuro de la empresa y sus prioridades estratégicas.

  5. Desarrollar las habilidades personales

    La pandemia nos ha enseñado que la resiliencia humana es preciosa y que la salud mental debe apoyarse de forma proactiva para todos. Y con la automatización ocupándose de un número cada vez mayor de ocupaciones manuales rutinarias, es el lado humano -habilidades personales como la escucha activa y la autogestión- lo que los empleadores buscan reforzar.

    Incluso en áreas en las que el trabajo humano es más vital que nunca, estas habilidades personales están en demanda. En la encuesta de CompTIA, el 41% de los líderes de RRHH dijeron que sus organizaciones pondrían un nuevo énfasis en las habilidades personales de los trabajadores de TI tras la pandemia.

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1 "The Transformation of L&D" LinkedIn, 2022.
2 "Workforce and learning trends 2021" compTIA, 2021.
3 "Millennials Want Jobs to Be Development Opportunities" Gallup, 2016.
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