En otros tiempos, elegir una empresa era una decisión que se tomaba para toda la vida. Pasar toda la vida profesional en una misma empresa ya no es lo habitual, pero en una época en la que el trabajo y la vida están estrechamente relacionados, sigue siendo muy importante para quién se elige trabajar.

El lugar de trabajo de hoy en día no es solo un lugar físico en el que se pasa una parte del tiempo a la semana. Para muchas personas ya no se trata de "ir a trabajar" a una oficina, sino de conectarse a un lugar de trabajo que puede estar con ellas en cualquier momento y lugar. La línea que separa el trabajo de la vida personal es cada vez más difusa.

Este vínculo más estrecho entre nosotros y nuestros empleos ha hecho que nos centremos cada vez más en cómo el trabajo afecta y contribuye a nuestras vidas, no solo a nuestras cuentas bancarias. Un empleado es mucho más que una mera unidad económica, y una empresa es mucho más que una fuente de ingresos para una persona. Según Gartner, el 82% de los empleados están de acuerdo en que es importante que su organización los considere como personas, no solo como empleados.

Si bien estos cambios en lo que significa el trabajo para nosotros se hicieron notar durante la pandemia, no son una simple tendencia pasajera. Señalan el camino hacia un futuro del trabajo que coloca a las empresas en una posición mucho más integrada con las personas y sus vidas, y una forma de trabajar que se apoya en la tecnología y se rige por valores éticos.

¿Qué significa esto para las empresas? Para aquellas empresas que quieran contratar, comprometer y retener a empleados con talento, es esencial ofrecerles una experiencia que les atraiga a diversos niveles: emocional, ético, social y económico. Un buen trabajo ofrece un sentido de propósito, alineación con los valores, desarrollo y apoyo al bienestar y, por supuesto, un salario y unos beneficios competitivos.

Cada empleado es único y cada uno tiene una idea distinta de lo que quiere del trabajo. En un mundo ideal, las empresas podrían adaptar la experiencia del empleado a cada persona, pero para la mayoría esto es imposible. Sin embargo, hay una serie de aspectos que muchos empleados parecen valorar mucho y que deberían ser prioritarios para cualquier empresa que quiera que sus empleados estén comprometidos y satisfechos.

1. Centrarse en el bienestar

El bienestar de los empleados, tanto físico como emocional, se convirtió en una de las principales prioridades de las empresas desde el brote de COVID-19. Lograr un bienestar adecuado significa integrarlo en la estrategia de la empresa y no limitarse a invertir en beneficios aislados como desayunos o sesiones de meditación (por muy bienvenidos que puedan ser).

Los empleados desean sentir que la empresa se compromete con su salud, su felicidad y su sentido de la satisfacción en el trabajo. Esto puede ir de la mano de un compromiso con el desarrollo de los empleados, y también con la diversidad y la inclusión.

Una encuesta reciente de Gallup indicó que trabajar en una empresa que se preocupe por el bienestar es uno de los tres criterios principales que buscan las personas de todas las edades en un trabajo. Y para los miembros de la generación Z que buscan empleo, es el principal. Esta auténtica preocupación debe ponerse en práctica escuchando a los empleados y cómo es el bienestar en su vida laboral.

2. Una alineación auténtica con los valores

Los empleados que pueden ver cómo su empleo conecta con sus valores personales tienden naturalmente a disfrutar más de su trabajo y a comprometerse con él. Esto significa que, además de contratar a los empleados de modo que se maximice la correspondencia entre los valores personales y los de la empresa, hay que asegurarse de que esos valores sean tangibles en la cultura de la empresa.

La cultura está muy relacionada con la ética. Un estudio de la Oficina Nacional de Investigación Económica reveló que el 85% de los directores ejecutivos creen que una cultura poco saludable provoca comportamientos poco éticos. En el mismo estudio, apenas el 16% cree que su cultura es lo que debería ser.

¿La lección? Crear una cultura basada en valores que refuerce la alineación entre los empleados y su trabajo.

3. Diversidad e inclusión

Durante los acontecimientos sociales de 2020, muchas empresas se manifestaron abiertamente a favor de mejorar el acceso al empleo y las experiencias en el lugar de trabajo de una gran diversidad de personas, incluidas las que proceden de entornos marginados.

Según Deloitte, estos compromisos siguen siendo tan importantes como siempre. Además, adquirieron un nuevo significado para los empleados: si se puede confiar o no en que la empresa cumplirá sus promesas ahora que pasó algo de tiempo.

Deloitte encuestó a unos 1.500 empleados procedentes de minorías y/o con características protegidas, y descubrió que el 80% considera que se puede confiar en que su empresa cumpla en materia de diversidad, igualdad e inclusión. Sin embargo, es necesario un esfuerzo constante para mantener estos niveles elevados.

4. Capacitación y desarrollo

Las empresas y sus empleados están cambiando su percepción de cómo debe ser la capacitación. En lugar de ser un complemento en forma de jornadas de capacitación o cursos de terceros, el desarrollo profesional y la capacitación están cada vez más integrados en la vida laboral y en las relaciones de trabajo.

La capacitación es una forma continua de desarrollo que puede convertirse en parte de la cultura de una organización. Una cultura orientada a la capacitación puede contribuir a otras prioridades de los empleados, como la resiliencia, la conciliación entre la vida laboral y personal, y la satisfacción en el trabajo.

La tecnología también puede ser un factor importante en el aprendizaje y el desarrollo. El aprendizaje envolvente basado en la VR puede transformar la capacitación a distancia, y las herramientas de AR pueden ayudar a los empleados a experimentar un entorno de trabajo mejorado con aprendizaje contextual incorporado.

5. Mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal

Si bien aporta muchos beneficios, el vínculo más estrecho entre la vida personal y el trabajo puede conllevar el riesgo de experiencias "siempre activas" para los empleados. Las empresas deben asegurarse de que los empleados puedan desconectarse del trabajo una vez concluido su horario laboral, permitiéndoles equilibrar sus prioridades personales con las responsabilidades de su puesto.

Por otro lado, la filosofía emergente de considerar al empleado en su totalidad en lugar de simplemente por su rol, implica un mayor reconocimiento de sus compromisos personales, su bienestar y sus intereses. Las empresas que aceptan que sus empleados tengan una vida equilibrada tienen más probabilidades de atraer y retener a los mejores trabajadores.

6. Reconocimiento

Algo que no cambia es la necesidad de recibir una retribución justa como reconocimiento por un trabajo bien hecho. La retribución y los beneficios se volvieron aún más importantes para los empleados en los últimos años, entre otras razones por el aumento de las presiones económicas y la incertidumbre. Una encuesta de Gallup de 2022 indica que el 64% de los empleados considera que la retribución y los beneficios son muy importantes, frente al 41% de 2015.

La remuneración es un elemento esencial de un trabajo gratificante. Pero también es importante que compañeros y gerentes reconozcan la contribución de los empleados comunicando y celebrando sus esfuerzos. Esto puede ser en persona, o por chat o plataformas de RR. HH.

7. Buena comunicación

La comunicación encabezó la lista de deseos de los empleados durante la pandemia, y mantener a las personas informadas sigue siendo de vital importancia, sobre todo ahora que tantas trabajan de manera remota. Una buena comunicación por parte de los líderes y gerentes puede ayudar a motivar a los empleados, mejorar la satisfacción laboral y minimizar los conflictos, una mala comunicación puede tener un efecto negativo, sobre todo en los trabajadores remotos.

En un estudio realizado por Forbes, el 54% de los trabajadores remotos encuestados afirmaron que una comunicación deficiente afectaba a su confianza en los líderes, mientras que el 52% señaló que afectaba a la confianza en su equipo. Las empresas deben mantener las buenas prácticas de la pandemia y dedicar tiempo a las reuniones periódicas de equipo e individuales.

8. Transparencia por parte de las empresas

Una encuesta de Glassdoor indica que uno de cada tres empleados pide más transparencia a sus empresas. Esto podría significar una mayor claridad sobre los objetivos comerciales y el progreso hacia ellos, o transparencia en torno a los salarios o las prácticas éticas de empleo.

Para las empresas que se rigen por valores o tienen un modo de actuar coherente, la transparencia es algo sencillo. Para aquellas con una ética menos definida, o una propuesta empresarial compleja y que cambia con rapidez, puede resultar algo más laborioso.

9. Crecimiento profesional

El crecimiento profesional es otro aspecto de la vida laboral que cambió radicalmente en menos de una generación. Junto con los empleos para toda la vida, ya no se espera ascender en la carrera profesional a través de una estructura jerárquica. Las organizaciones son más propensas a adoptar una estructura plana, en la que los roles cambian y se adaptan en lugar de progresar a través de rígidos sistemas de rangos.

Esto significa que el crecimiento profesional está mucho más vinculado al desarrollo personal y profesional. Puede (y debe) adaptarse a los puntos fuertes, intereses y prioridades del empleado, así como a los de la empresa. Hay una mayor libertad para crear nuevos roles o adaptar los actuales, y para negociar lo que implica el trabajo caso por caso.

Seguir leyendo:

• ¿Cuál es el futuro de la experiencia de los empleados?
• Nueve tendencias del lugar de trabajo en 2023
• Cinco formas de mejorar la propuesta de valor para los empleados