Cultura organizacional: ¿por qué es importante?

Desde la contratación de las personas adecuadas hasta el logro de objetivos, la cultura organizacional juega un papel clave. Así y todo, la solución no es igual para todos los casos. Tu cultura corporativa es singular para ti y respalda tu identidad como empresa.

Según una publicación de la revista Harvard Business Review, "Una gran cultura debería alinearse constantemente con la visión, el propósito y los objetivos de la organización".

Tomar esta afirmación como punto de partida conlleva aceptar que los lugares de trabajo necesitan flexibilidad cultural y evolución constante. Los líderes deben buscar alcanzar y motivar la cultura en el lugar de trabajo más creativa y productiva (o, por lo general, una combinación de culturas) posible para su empresa. Por esta razón, es fundamental comprender los distintos tipos de cultura organizacional, junto con sus fortalezas y debilidades.

¿Por qué es importante desarrollar una cultura positiva en el lugar de trabajo?

Según un informe elaborado por la Society for Human Resource Management (SHRM), los lugares de trabajo tóxicos cuestan miles de millones de USD a las empresas en Estados Unidos. Cerca de la mitad de los empleados de la encuesta afirmaron que contemplaron abandonar a su empleador actual debido a un problema con la cultura de la empresa. Casi una de cada cinco personas abandonó un trabajo precisamente por ese motivo en los últimos cinco años.

Los gerentes también están al tanto del valor de tener un entorno laboral funcional. En una investigación de la Oficina Nacional de Investigación Económica, se descubrió que nueve de cada diez ejecutivos sénior consideran que mejorar su cultura corporativa (y la experiencia de los empleados en general) aumentaría el valor de su organización. En contraste, apenas el 16% de las personas consideran que la cultura debería mantenerse tal cual se encuentra.

¿De dónde proviene la idea de culturas organizacionales?

Se considera que el psicoanalista y consultor en gerencia canadiense Elliott Jaques es el creador del concepto de tipos de cultura, que introdujo en su libro de 1951 The Changing Culture of a Factory (La cultura cambiante de una fábrica). Sin embargo, no fue hasta 30 años después que la idea ganó tracción.

Desde aquel entonces, fue desarrollada de muchas formas distintas, dado que diversos académicos, psicólogos y autores crearon sus propias categorías a partir de sus investigaciones y experiencia personales. Como resultado, la elaboración teórica ofrece a los líderes comerciales varias formas efectivas de interactuar con su propia cultura particular, así como también evaluarla y desarrollarla.

¿Cuáles son los cuatro tipos de cultura organizacional?

No existe una lista cerrada de culturas corporativas, pero los cuatro estilos definidos por Kim Cameron y Robert Quinn de la Universidad de Míchigan son los más populares. Las cuatro culturas propuestas son el clan, la adhocracia, la jerarquía y el mercado. Según la teoría, cada organización presenta una combinación particular propia.

1. Cultura de clan

La cultura de clan tiene un enfoque hacia su interior y sus características distintivas se encuentran presentes en muchas pequeñas empresas, empresas emergentes y organizaciones dirigidas por familias. El clan nutre a quienes trabajan dentro de la empresa y hace hincapié en las relaciones interpersonales, la comunicación y la colaboración. De esta manera, busca crear una gran familia alegre.

Las ventajas de una cultura de clan

Al reemplazar las jerarquías organizacionales tradicionales y adoptar una estructura más horizontal, la cultura de clan elimina obstáculos y genera equipos sólidos y unidos. Las relaciones de asesoramiento florecen, las personas comparten el conocimiento y los líderes están dispuestos a acudir a los empleados para obtener comentarios e ideas. Además, se trata de un modelo que acepta el cambio (por ejemplo, esta filosofía se observa en la flexibilidad de las empresas emergentes).

El modelo de clan es un modelo alegre. Y los empleados alegres y comprometidos que se sienten valorados, respaldados y respetados tienen más probabilidades de hacer un esfuerzo adicional, lo cual significa buenas noticias para las personas y la empresa.

En el caso de las empresas que dependen del trabajo remoto, o bien cuentan con una proporción alta de trabajadores de primera línea o trabajadores itinerantes, este tipo de cultura organizacional específica puede resultar sumamente potente, ya que unifica los equipos y fomenta la lealtad.

Las desventajas de una cultura de clan

A medida que una empresa se vuelve más grande, esta estructura horizontal puede causar limitaciones, ya que carece del liderazgo fuerte y decisivo necesario para impulsar la empresa y marcar un camino claro. Los líderes que intentan convertirse en el mejor amigo de todas las personas pueden tener dificultades a la hora de ejercer la autoridad o tomar decisiones impopulares.

A su vez, el foco en la individualidad puede llevar a problemas de personalidad cuando no suele necesitarse la jerarquía para tomar decisiones. Las personas pueden perder de vista cuál es el lugar que ocupan. La aparente falta de reglas puede dar lugar a potenciales comportamientos inapropiados, como la discriminación.

Además, existe la posibilidad de que la cultura de clan genere un miedo a expresarse en contra del consenso del grupo.

2. Cultura de adhocracia

Una cultura que funciona alimentada por la adrenalina y prospera cuando se desafía el status quo. Definida por su disposición para asumir riesgos, una cultura de adhocracia valora la innovación y la iniciativa, y se enfrenta a los vientos de cambio con confianza. Asimismo, fracasa rápido y aprende de los errores a gran velocidad para implementar los cambios necesarios en la próxima oportunidad. Las empresas tecnológicas son el claro ejemplo de esta filosofía, caracterizadas por su emprendedurismo, dinamismo y visión de futuro.

Las ventajas de una cultura de adhocracia

Esta cultura organizacional apunta alto y suele alcanzar sus objetivos, tanto en materia de márgenes de ganancias y compromiso de los empleados. Este modelo cultural recompensa la confianza y la creatividad: la puerta siempre está abierta para las personas que tienen ideas brillantes, sin importar su posición en la empresa.

Se trata de un entorno que respalda el progreso profesional individual donde la calidad de tus ideas aportadas marca la diferencia. Tal como en la cultura de clan, la adhocracia ofrece una flexibilidad excelente, pero adopta un enfoque hacia afuera y presta especial atención al futuro. Las culturas de adhocracia se preguntan qué pueden hacer que los demás no hacen o no pueden hacer.

Las desventajas de una cultura de adhocracia

Dado el abordaje individualista que apoya, la adhocracia puede exacerbar la competencia en el lugar de trabajo. Esta propuesta puede resultar muy motivadora, pero también alimenta el peligro del estrés y la ansiedad excesivos entre los empleados, quienes tienen miedo a ser superados por sus pares y verse relegados en términos económicos o reputacionales.

De mismo modo, cuando una empresa corre riesgos, siempre existe la posibilidad de que dichos riesgos no rindan frutos. Este resultado puede afectar tanto a los individuos como a la organización en sí.

3. Cultura de mercado

El tipo de cultura organizacional más agresivo. Aquí encontrarás un lugar de trabajo impulsado por objetivos, plazos de entrega y la necesidad de obtener resultados, donde el desempeño del personal se supervisa minuciosamente. Las culturas de clan y adhocracia aceptan la flexibilidad, pero la cultura de mercado necesita estabilidad para su funcionamiento, por lo cual se trata de una característica común en las grandes empresas de larga trayectoria.

Su enfoque también está dirigido hacia afuera: apunta a los clientes y busca la manera de superar a sus competidores. La reputación es importante, al igual que mantenerse en la vanguardia.

Las ventajas de una cultura de mercado

En ninguna otra cultura se obtienen los mismos resultados. Al hacer hincapié en el éxito y la motivación de líderes ambiciosos que guían a las personas rumbo al éxito, los equipos suelen alcanzar los objetivos, superar las expectativas y contribuir a la maximización de las ganancias.

Se trata de una cultura organizacional que une a los equipos en la búsqueda por alcanzar grandes victorias que beneficien a sus clientes y accionistas. En este entorno, los empleados también pueden obtener recompensas. No solo se ofrecen generosos incentivos financieros, sino que también se trata de un lugar de trabajo que alienta la capacitación y el desarrollo profesionales continuos.

Las desventajas de una cultura de mercado

El agotamiento. La exigencia constante de alcanzar el éxito en un entorno muy competitivo puede perjudicar seriamente la salud y el bienestar de los empleados y su capacidad para colaborar. A la vez, puede afectar la productividad y la moral, lo cual puede generar un efecto dañino sobre los resultados.

4. Cultura de jerarquía

Un lugar donde todas las personas tienen su lugar. En esta cultura organizacional en particular, hay cierto grado de formalidad. Los líderes se encuentran en la cima y existe una cadena de mando establecida. En definitiva, se trata de la estructura corporativa tradicional.

Las ventajas de una cultura de jerarquía

Gracias a la claridad sobre los roles y las responsabilidades, hay una mayor eficiencia, coordinación y organización. A diferencia de la cultura de adhocracia, donde se corren riesgos, este modelo se centra en las políticas, la planificación, los procesos y la precisión. Su objetivo es el crecimiento constante mediante un cambio incremental que prioriza la estabilidad y la actividad comercial fluida.

Este es el entorno laboral ideal para aquellas personas a quienes les gusta un liderazgo claro. La estructura crea una sensación de seguridad y marca un camino definido para el ascenso (acompañado por su correspondiente crecimiento en estatus e influencia). Esta modalidad puede ser muy motivadora para los empleados.

Las desventajas de una cultura de jerarquía

La estabilidad puede convertirse rápidamente en rigidez. Por este motivo, no es sorpresa que la cultura de jerarquía también sea conocida como cultura de control. Casi no ofrece lugar para la creatividad espontánea. Sin este espíritu innovador, las empresas pueden tardar en adaptarse y correr el riesgo de volverse menos competitivas. La experiencia de vida es menos importante que el lugar que ocupas en la jerarquía.

A menudo, este modelo no tiene en cuenta que las personas pueden necesitar cierto grado de flexibilidad (por ejemplo, en casos de enfermedad o cuidado de los niños). Las necesidades de la empresa siempre están primero. A la vez, el reconocimiento mediante ascensos puede ocasionar niveles de competencia poco saludables.

Además, puede aumentar los costos. Contar con varias capas de gestión de alto nivel también puede representar costos más altos para la empresa, lo cual ejerce presión sobre los presupuestos, ya que los incentivos económicos deben distribuirse de manera más dispersa entre el resto de la organización.

¿Cómo puedes cambiar la cultura de tu organización?

El primer paso es identificar tu tipo cultural actual. ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades? ¿Sigue el ritmo de los cambios en el mercado laboral y el mundo en general? Por ejemplo, la adopción rápida del trabajo remoto cambió la forma en que muchas empresas funcionan. Además, el foco de los empleados se trasladó a la seguridad y la satisfacción laborales.

En este contexto, las autoevaluaciones y las encuestas de satisfacción de los empleados pueden ser invaluables, junto con los comentarios de los clientes y los proveedores. Examina las expectativas, suposiciones y reglas implícitas. Presta atención a la forma en que las personas se comportan entre sí, sus hábitos laborales diarios y qué tienen en común tus empleados de mayor desempeño. Tu objetivo es comprender cómo trabajan las personas.

Una vez que sepas dónde te encuentras, puedes pensar adónde quieres ir. Puedes identificar cuáles son los elementos de los distintos tipos de cultura que mejor se adecúan a tu visión.

Cinco pasos para realizar una transformación cultural

1. Define tus valores principales

   ¿Por qué haces lo que haces? Incluye cómo tratas a tus empleados, proveedores y clientes. Los valores principales sirven de guía para cada acción que realiza tu empresa. Cuando identifiques cuáles son, comunícalos a tus empleados y explica qué significan para la organización y todas las personas en su interior.

2. Marca el camino

   Asegúrate de que tus líderes comerciales entiendan su rol en la transformación. ¿Qué necesitan saber, sentir y hacer para lograr que el cambio cultural sea exitoso? ¿Cuentan con las herramientas necesarias para comunicar mensajes clave y respaldar a sus equipos durante la transición?

3. Interactúa con los empleados

   Comparte tu visión, mantén a los equipos al tanto de manera constante y solicita comentarios. La forma en que las personas trabajan día a día constituye una característica definitiva de tu cultura corporativa. Las personas juegan un papel clave en el crecimiento de la empresa. Según el informe de 2021 de Deloitte sobre tendencias globales de capital humano, "Al vincular las acciones de los individuos en cualquier nivel a los objetivos más grandes, los líderes pueden dar significado a incluso las acciones más comunes".

4. Contrata a las personas adecuadas

   Las culturas corporativas necesitan diversidad. Por este motivo, el objetivo no es tener una fuerza de trabajo donde todas las personas piensan, actúan y lucen de la misma manera. En lugar de ello, busca personas que puedan contribuir a su propia manera singular, y a la vez compartan y enriquezcan los valores de tu organización.

5. Sé coherente y paciente

   Supervisa y analiza el progreso, y no pierdas el objetivo de vista. La cultura corporativa está profundamente enraizada en todos los aspectos de la empresa y su funcionamiento. Como se dijo en una publicación de la revista Harvard Business Review, cambiar tu cultura requiere "un movimiento, no una orden".

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