¿Por qué fracasan las iniciativas de diversidad e inclusión?

El cambio, incluso si es deliberado, siempre implica cierto nivel de resistencia. En el caso de la inclusión y la diversidad, abordar el problema podría parecer demasiado complejo o requerir mucho tiempo. Los estudios demuestran que la mayoría de las empresas no invierten más del 20% de su tiempo en iniciativas de inclusión y diversidad¹. Por otra parte, los empleados podrían creer que el cambio no es posible, sentirse etiquetados como parte de un "grupo minoritario" o reaccionar ante la posibilidad de discriminación inversa.

Falta de aceptación por parte de la dirección

"En el caso de muchas organizaciones, la dirección no hizo una conexión directa entre la inclusión y la diversidad, y la misión de la empresa", comenta Terry Yosie, expresidente y CEO de World Environment Center. Esa falta de atención y receptividad, según Yosie, repercute en los niveles inferiores de toda la empresa.

Hay muchos motivos por los que esto sucede. Desde indiferencia o falta de foco por parte de la gerencia hasta poca claridad respecto del ROI y una ausencia de métricas confiables para medir el progreso. Menos del 50% de las empresas conocen la verdadera efectividad de sus programas de diversidad e inclusión ^[SC7].

El CEO debería fomentar las iniciativas de diversidad e inclusión. Otras de sus responsabilidades son garantizar el progreso e integrar esos valores en la declaración de misión y los objetivos de la empresa.

David Kenny, el CEO de Nielsen, asumió el puesto de Gerente de Diversidad con la intención de "definir objetivos ambiciosos para nosotros mismos, comunicarlos claramente a nuestra junta directiva y medirlos del mismo modo en que medimos otras métricas, como los resultados financieros".

El impacto de la participación obligatoria

Una investigación liderada por Harvard en Estados Unidos demostró que las capacitaciones obligatorias en cuestiones de diversidad a menudo dan lugar al miedo de ser catalogado de manera negativa, por ejemplo, como una persona racista. También pueden incentivar el resentimiento, generalmente hacia las mujeres y otros grupos poco representados por los que esas capacitaciones son una necesidad.

Tener la opción de participar les brinda a las personas la sensación de compromiso y orgullo, lo que hace que la experiencia sea aún más significativa.

El enfoque de tachar los requisitos cumplidos

Janice Gassam Asare, defensora de la diversidad y fundadora de BWG Solutions, comenta que las capacitaciones en materia de diversidad e inclusión suelen ser reactivas. Se imparten después de que algo sale mal como una manera de limitar los daños. Cuando esto sucede, se puede percibir como poco sincera y con escasa motivación, además de reflejar un enfoque inconsistente en cuanto a la implementación.

Los programas no deberían tener como único objetivo el de tachar los requisitos cumplidos, comenta. Por más que se los cumpla, su efectividad no está garantizada.

La clave radica en un enfoque consistente centrado en cambiar las creencias y los comportamientos limitantes relacionados con la diversidad y la inclusión, y lograr que esa perspectiva sea relevante para todos. Y, aunque genere controversias, ese enfoque incluye al grupo dominante de muchas organizaciones: los hombres blancos.

Como parte de un "lugar de trabajo respetable" que fomente la transparencia y la igualdad de oportunidades, todos los empleados deberían verse representados en los procesos de planificación, resolución de problemas y toma de decisiones.

Diversidad sin inclusión ni igualdad

Los programas de diversidad e inclusión fracasan cuando no se tienen en cuenta ambos aspectos conjuntamente o cuando se excluye la igualdad.

Un empresario no necesariamente es inclusivo aunque emplee a muchas mujeres, individuos de color o personas con neurodiversidad o discapacidad.

La diversidad es, fundamentalmente, un juego de números. La inclusión implica el empoderamiento personal. Garantiza que todos los empleados sientan la libertad de ser ellos mismos, participar en la toma de decisiones y hacer escuchar su voz sin consecuencias negativas.

La igualdad es la búsqueda de oportunidades justas y equitativas. Busca un equilibrio de poder y consiste en apoyar a todos para que logren su potencial único. Por ejemplo, garantizar medios de acceso adecuados a personas en sillas de ruedas u ofrecer seguro de salud para parejas, tanto heterosexuales como del mismo sexo.

Falta de autenticidad y coherencia

Poner un logotipo del Orgullo en tus productos o celebrar el Mes de la Historia Negra son acciones que no dicen mucho por sí mismas si no se complementan con iniciativas en otras áreas de la empresa. Llenarse la boca hablando de la igualdad racial, pero pagar el salario mínimo (o incluso menos) a trabajadores negros o morenos en el exterior es un traspié de marketing, no una estrategia de diversidad e inclusión.

Cómo fomentar la diversidad y la inclusión en el trabajo

Después de lograr el apoyo de las principales partes interesadas, los líderes necesitan crear una estrategia exitosa de diversidad e inclusión sobre la base de una visión clara. ¿En qué consiste el éxito? ¿Cuáles son los hitos clave para alcanzarlo? ¿Cómo lo incluimos en la estrategia empresarial general?

Tu objetivo es conocer la causa de origen de los problemas, en lugar de analizar los síntomas. Incluso en ese caso, los sesgos pueden influir en el proceso. Por lo tanto, necesitas adoptar un enfoque considerado con decisiones basadas en datos y hechos, en la medida de lo posible.

Enfocarse en los aspectos fundamentales

¿Los miembros de tu grupo de trabajo de diversidad e inclusión están en la misma sintonía? Según las Naciones Unidas, hay más de 30 características que definen la diversidad.² Por lo tanto, el término "diversidad" tiene un significado diferente según cada persona. También funciona en diferentes niveles o dimensiones según los individuos en tu organización.

La diversidad entra en cuatro categorías principales.

1. Identidad interna

   Las cualidades demográficas con las que muy probablemente nacemos, como raza y etnia. La capacidad física y la neurodiversidad también se incluyen, además de la edad y la generación (por ejemplo, la generación X o la generación Y). En esta categoría, también entran la sexualidad y el género.

2. Identidad externa

   Características que pueden cambiar a lo largo del tiempo. Por ejemplo, la educación, el estado socioeconómico, la religión, la ciudadanía y la ubicación geográfica.

3. Diversidad organizacional

   Incluye roles y responsabilidad, nivel jerárquico, departamento y afiliación sindical.

4. Diversidad de cosmovisión

   Incluye la afiliación política, el entorno cultural y el conocimiento histórico. Vemos el mundo de distinta manera según nuestras experiencias en el planeta.

   Los sesgos y la discriminación pueden aparecer en una o muchas de estas áreas y podrían afectar a los empleados en diferentes niveles de la empresa de manera distinta. Por ejemplo, quizás hay muchas empleadas mujeres, pero pocas de ellas en posiciones jerárquicas.

¿Cuál es tu punto de partida?

Son pocas las empresas actuales que comienzan con iniciativas de diversidad e inclusión desde cero. Es fundamental reconocer qué lograste hasta ahora y cuáles son tus carencias.

Para ello, hazte preguntas como las siguientes:

• ¿Qué medidas ya existen para fomentar una mayor diversidad e inclusión?

• ¿El resultado obtenido es un cambio significativo?

• ¿Cómo medimos el progreso?

• ¿Estamos cumpliendo con nuestros plazos?

• ¿Qué aprendimos?

• ¿En qué estamos fracasando como empresa?

• ¿El enfoque actual es lo suficientemente abarcador? Es decir, ¿todos están incluidos?

• ¿Qué tan elevado es el nivel de reconocimiento dentro de la organización?

• ¿Contamos con los recursos adecuados para mantener o aumentar el ritmo de cambio actual?

• ¿Cuáles son las principales oportunidades de mejora?

Además de analizar todos los datos que tengas, este proceso depende en gran medida de los comentarios de los empleados.

Implicar a todos en el debate de la inclusión y la diversidad

Puede haber una gran diferencia en cómo los líderes y los empleados perciben y experimentan la diversidad y la inclusión dentro de tu organización.

Una estrategia exitosa de diversidad e inclusión integra a varias voces. Evoluciona a través de la conversación, el debate, los grupos de sondeo, los comentarios y las conexión que se establecen a lo largo y ancho de la empresa, y que necesitan mantenimiento continuo.

El gran desafío radica en que, para algunos grupos o individuos, podría resultar difícil o imposible hacerse escuchar debido a motivos culturales o personales. Es fundamental contar con un espacio seguro a fin de que el debate avance, algo que muchas veces puede lograrse mediante encuestas confidenciales y anónimas al personal.

La comunicación clara, transparente y eficaz es un componente fundamental de una estrategia de diversidad e inclusión. Implica garantizar que todos los empleados sepan que pueden colaborar, además de brindar actualizaciones frecuentes sobre el progreso, introducir y explicar objetivos nuevos o actualizados, y festejar los éxitos.

Hacer un seguimiento de tu progreso

Cuando defines métricas relevantes, tu estrategia de diversidad e inclusión está más conectada a la realidad. Sin embargo, aunque la diversidad puede ser relativamente fácil de medir, la inclusión es más compleja. Los valores, las creencias, el conocimiento y las habilidades son difíciles de medir porque dependen fundamentalmente del contexto, sobre todo en una empresa internacional.

La consultoría organizacional Konrferry recomienda medir tanto la inclusión conductual como estructural en tu empresa. Los comportamientos están relacionados con modos de pensar, conjuntos de habilidades y relaciones. La estructura hace referencia a los sistemas, los procesos y las prácticas que mejor funcionan con tus empleados y clientes.

Vale la pena tomarse el tiempo para optimizarla.

La investigación de Gartner demuestra que las organizaciones que miden la diversidad y la inclusión de manera confiable generan responsabilidad entre sus empleados y registran hasta un 20% más de inclusión organizacional que los pares que no adoptan ese enfoque.

Cinco maneras de medir la inclusión y la diversidad

1. Adquisición y retención de talentos

   Comprender por qué las personas se unen a tu empresa y por qué la dejan es un indicador útil. La diversidad y la inclusión son factores fundamentales entre las personas que buscan empleo. El 76% de los candidatos tienen en cuenta la diversidad y la inclusión cuando deciden aceptar una oferta de empleo.³ Por otro lado, las entrevistas del personal pueden brindar datos interesantes sobre por qué los empleados eligen otra empresa.

2. Interacción de los empleados

   Una empresa inclusiva valora y respeta a sus empleados y sus contribuciones. De esa manera, aumenta el compromiso y la fidelidad. Los sondeos rápidos pueden ofrecen datos más relevantes y útiles respecto de situaciones que cambian con mayor frecuencia de lo que pueden reflejan las revisiones anuales.

3. Análisis interseccional

   Ofrece un panorama integral de la diversidad dentro de tu organización, en el que se destacan las áreas con baja representación y los sesgos de contratación. Se tienen en cuenta los factores superpuestos que influyen en tus empleados, como "hombres asiáticos menores de una edad determinada" o "mujeres blancas con educación universitaria":

4. Confianza de los clientes

   La diversidad y la inclusión aumentan la interacción. Las investigaciones demuestran que el 38% de los clientes son más propensos a confiar en las marcas que muestran diversidad en sus anuncios. El 64% realizará una acción después de ver un anuncio que considere diverso o inclusivo.

5. Objetivos personales

   Incluir objetivos de diversidad e inclusión para todos los líderes y gerentes garantiza que la responsabilidad se extienda por toda la empresa y permite realizar mediciones a nivel individual. Por ejemplo, en la BBC, el rendimiento y el progreso de cada líder se mide en función de objetivos de género, etnia, discapacidad e igualdad LGBTQ+.⁴