Estamos ante un fenómeno global. En la denominada Gran Renuncia, los empleados están dejando sus puestos de trabajo de forma masiva. Pero ¿por qué ocurre esto? ¿Qué pueden hacer las organizaciones al respecto? ¿Y cómo pueden retener a los empleados que no quieren perder?

Además de cambiar radicalmente la forma de trabajar, la pandemia impulsó a muchas personas a repensar su trabajo en sí. Solo en julio de 2021, cuatro millones de empleados de los EE. UU. renunciaron a sus empleos¹, mientras que al otro lado del Atlántico, en el Reino Unido, el 20% de los empleados dicen que la pandemia hizo que se replantearan sus carreras profesionales². Esta cifra se eleva al 24% en España y al 27% en Australia.

¿Qué significa esto para los líderes empresariales que buscan formas de interactuar con los empleados y satisfacer las demandas del nuevo lugar de trabajo? Para averiguarlo, hablamos Margaret Mackay, una académica empresarial y especialista en la administración del talento y el desarrollo del liderazgo.

"La pandemia nos obligó a detenernos y nos dio un tiempo para reflexionar", señala Mackay. "Nos hizo repensar algunas cosas. '¿Este trabajo me agrada de la misma manera? ¿Es esto lo que quiero hacer?'".

Y son estas reflexiones las que pueden plantear problemas a las empresas. Jamás se quiere perder a empleados valiosos, pero, en la etapa de recuperación posterior al COVID, es más importante que nunca que las empresas conserven al personal que necesitan. Entonces, ¿qué medidas deberían tomar las organizaciones para mejorar la retención de empleados?

Contar con el personal adecuado es fundamental para el éxito comercial. "Creo que hay muchas situaciones en las que el factor que limita el crecimiento pueden ser, en realidad, las personas, el talento", sostiene Mackay. Por eso, una vez que encuentras a las personas ideales, es mejor que las retengas. Los beneficios de la retención incluyen:

• Reducción de los costos de contratación

  Los costos de perder personal y contratar más pueden ser enormes, y no solo se trata de dinero. "Hay un impacto en la productividad y una pérdida de continuidad", explica Mackay. "Hay que salir al mercado laboral para reemplazar a esa persona, lo que supone un costo elevado, y puede que no sea sencillo encontrar a alguien".

  Glassdoor calcula que la empresa promedio gasta aproximadamente £3.000 y 27 días en contratar a un nuevo trabajador. Además, si tienes un nivel de rotación alto, esas cifras pueden aumentar fácilmente.

• Retención de los conocimientos

  Un índice de rotación elevado conlleva la pérdida de conocimientos específicos de la empresa. Esto puede ser muy perjudicial y afectar el balance final. "Por ejemplo, si se trata de un bufete de abogados que trabaja con clientes particulares, de repente se puede ver amenazada esa relación con el cliente", explica Mackay.

  La amenaza es aún mayor en los empleos que requieren mucho tiempo de formación, por ejemplo, los pilotos o, como se está descubriendo en el Reino Unido, los conductores de vehículos pesados. Poder conservar al personal valioso significa que las organizaciones pueden proteger las relaciones y mantener los conocimientos dentro de la empresa. Además, las organizaciones tienen la oportunidad de transmitir esos conocimientos a otros empleados.

• Protección de la moral

  "Si hay mucho movimiento, se genera una sensación de incertidumbre", asegura Mackay. "Puede ser muy perjudicial para la moral del personal". La pérdida de personal también puede dejar a los que se quedan con demasiada carga de trabajo (algo particularmente problemático durante la pandemia), lo que genera un círculo vicioso de agotamiento y pérdida de más personal.

  Contar con un personal estable que haga que los empleados confíen en que los demás se quedarán ayuda a generar confianza. Además, hace que las personas estén más dispuestas a invertir tiempo en formación, en mentoría y en ayudar a los demás.

Participación y retención de los empleados

Los empleados que participan tienen más probabilidades de permanecer en una organización. Eso no es ninguna novedad. Pero también son las personas que las organizaciones más desean conservar, porque su participación produce beneficios en términos de productividad, lealtad, satisfacción del cliente y casi todo lo demás. Por otro lado, un índice alto de rotación de personal puede bajar la moral y afectar la participación.

Dado que ambas cuestiones están estrechamente relacionadas, medir y mantener las estrategias de participación también ayudará a aumentar la retención. Esto significa que los empleadores deberían encontrar la manera de conocer mejor a sus organizaciones y saber qué piensan y sienten las personas sobre su trabajo a fin de poder cortar los problemas de raíz.

¿Por qué las personas abandonan sus trabajos?

Muchos líderes creen tener la respuesta a esta pregunta. Pero probablemente se equivoquen. "El 80% de los directivos cree que los que abandonan la empresa lo hacen por el salario", afirma Mackay. "Pero una encuesta que realizó Business Insider revela que hay cuatro razones principales: el aburrimiento, la frustración, el equilibrio entre la vida laboral y la personal, y la falta de perspectivas".

"Como dice Peter Drucker: 'Si quieres que alguien haga un buen trabajo, tienes que darle un buen trabajo que hacer'. Y creo que ahí reside gran parte de lo que nos motiva. El salario es solo uno de los factores".

Esta perspectiva se confirma en el informe sobre retención de 2020 del Work Institute³. El informe revela que las tres razones principales por las que las personas dejan su empleo son el desarrollo de la carrera profesional, el equilibrio entre la vida laboral y la personal, y el comportamiento de los directivos. Además, cada vez más personas renuncian debido a que sus valores no coinciden con la cultura de la empresa. El salario y los beneficios aparecen más abajo en la lista y solo representan el 9% de los motivos por los que las personas renuncian a sus trabajos.

Si bien la gran variedad de problemas que motivan a las personas a renunciar puede parecer intimidante, la buena noticia es que puedes abordarlos. Los autores del informe sobre la retención calculan que los empleadores podrían haber evitado el 78% de las razones por las que los empleados dejaron sus trabajos, es decir, que tres de cada cuatro renuncias de empleados son evitables.

Principales estrategias y técnicas de retención de empleados

El primer paso que deben dar las empresas para mejorar la retención del personal es averiguar qué quieren obtener realmente las personas de su trabajo. Mackay coincide: "En lugar de suponer que las personas se van por el salario o porque no se sienten satisfechas, conviene dialogar y obtener comentarios, y no necesariamente en el momento de la renuncia, sino de forma periódica".

De este modo, se pueden identificar los problemas de retención de los empleados de manera temprana. Hay algunas áreas a las que hay que prestar mucha atención. Estas son seis de ellas.

1. Desarrollo de la carrera profesional

   Lleva a cabo evaluaciones periódicas del rendimiento para conocer las expectativas de los empleados y saber cómo puedes satisfacerlas. No te centres en los beneficios o paquetes, sino en las oportunidades de aprendizaje, desarrollo y crecimiento. Mackay hace referencia a una investigación que demuestra que, mientras que un aumento salarial puede retener a un empleado durante un año más, la inversión en aprendizaje y desarrollo de aptitudes puede retenerlo entre tres y cinco años más.

2. Planificación de la fuerza laboral

   Según Mackay, una forma de hacer esto es utilizar un sencillo sistema de semáforo. El rojo indica si alguien tiene problemas y podría necesitar asesoramiento, el amarillo indica el potencial y la preparación para nuevos proyectos, y el verde se utiliza para los empleados entusiastas, capaces y dispuestos a desempeñar nuevas funciones o puestos.

3. Medición

   Según la encuesta del CIPD Resourcing and Talent Planning 2021, solo el 12% de las organizaciones recopilan datos para evaluar sus iniciativas de retención. Esto puede llevar a los directivos a hacer suposiciones completamente erróneas sobre las razones por las que las personas renuncian a sus trabajos. Sean cuales sean las técnicas que utilices, es fundamental evaluarlas para comprobar si dan resultado.

4. Incorporación y mentoría en las primeras etapas

   Más de un tercio de las personas entrevistadas en el informe sobre retención de 2020 abandonaron su organización en su primer año. Además, se descubrió que dos de cada tres personas que se marchan en el primer año lo hacen en los primeros seis meses. Por eso la incorporación y el apoyo eficaces para los nuevos empleados son tan importantes.

5. Recompensas y reconocimiento

   Aunque un mayor salario no sea el factor principal en la lista de deseos de los empleados, eso no significa que no quieran que se los recompense por un trabajo bien hecho. El reconocimiento explícito se asocia a una permanencia más prolongada: según una encuesta, el 63% de las personas a las que siempre o habitualmente se las reconoce en el trabajo tiene muy pocas probabilidades de buscar otro empleo en los siguientes tres a seis meses⁴.

   
   

   "Para el empleado, ser reconocido es maravilloso", afirma Mackay, "pero también es muy bueno para todo el personal, ya que puede ver los valores de la empresa y cómo se preocupa por las personas, y eso es importante".

6. Confianza

   En muchas organizaciones, el hecho de que el personal repentinamente tuviera que empezar a trabajar desde casa durante la pandemia provocó inquietudes con respecto a la productividad. Esto, según Mackay, condujo a la microadministración, lo que alejó al personal y provocó renuncias.

   
   

   Por lo tanto, es fundamental que, en la transición a otras formas de trabajo, los directivos se centren en reforzar las bases de la confianza que sustentan la relación con sus equipos. De este modo y centrándose en el desarrollo y el reconocimiento, las organizaciones pueden forjar relaciones que alienten a los mejores a quedarse.

• ¿Qué es la participación de los empleados y por qué es tan fundamental para tu organización?
• Cómo medir correctamente la interacción de los empleados
• Iniciativas de interacción de los empleados que deberías probar