Retención de personal: los mejores consejos para retener el talento

Es un fenómeno global. En la llamada Gran Renuncia, los empleados están abandonando sus puestos de trabajo en masa. Pero ¿por qué está ocurriendo? ¿Qué pueden hacer las organizaciones al respecto? ¿Y cómo pueden retener a los empleados que quieren conservar?

COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS | 8 MINUTOS DE LECTURA

Además de cambiar fundamentalmente la forma de trabajar, la pandemia ha hecho que muchas personas se replanteen el trabajo en sí. Sólo en julio de 2021, 4 millones de empleados estadounidenses abandonaron sus puestos de trabajo1, mientras que, al otro lado del Atlántico, en el Reino Unido, el 20% de los empleados afirma que la pandemia les ha hecho reconsiderar su carrera profesional2, cifra que se eleva al 24% en España y al 27% en Australia.

¿Qué significa esto para los líderes empresariales que buscan formas de comprometerse con los empleados y satisfacer las demandas del nuevo lugar de trabajo? Hablamos con Margaret Mackay, académica de negocios y experta en gestión del talento y desarrollo del liderazgo, para averiguarlo.

"La pandemia nos ha dado a todos una pausa, un tiempo de reflexión", dice Mackay. "Nos ha hecho replantearnos. '¿Acaso este trabajo nos atrae de la misma manera? ¿Es esto lo que quiero hacer?".

Y son estas reflexiones las que pueden resultar problemáticas para las empresas. Perder a empleados valiosos nunca es deseable, pero es más importante que nunca que las empresas en la fase de recuperación posterior al COVID se queden con el personal que necesitan. Entonces, ¿qué medidas deben tomar las organizaciones para mejorar la retención de los empleados?

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¿Qué es la retención de personal?

¿Qué es la retención de personal?

Para entender lo que está sucediendo en su empresa y si tiene un problema para retener al personal, debe observar sus índices de rotación y retención de personal. La retención de personal se define como el número de empleados que permanecen en su organización durante un periodo de tiempo.

Pero una vez que conoce su tasa de retención y de rotación, ¿cómo sabe si tiene un problema? Todos los sectores son diferentes -la sanidad y la hostelería suelen tener altos índices de rotación- y la rotación suele ser mayor en el sector privado que en el público.

Así que una forma de hacerlo es comparar sus índices con la media de su sector. Sin embargo, las cifras no son suficientes. Lo importante es saber si la rotación de personal está causando problemas a la organización.

"Siempre habrá una rotación natural, que puede ser muy saludable", dice Margaret Mackay. "Alguien no encaja bien, o quiere hacer otra cosa o se va por motivos personales. Pero creo que si tiene un patrón de crecimiento es muy importante que lo controle".

"Una encuesta realizada por el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) muestra que menos de la mitad de las organizaciones que participaron hacen un seguimiento de la rotación. Muchas se fijan en cuánto gastan en la contratación y en la experiencia de los candidatos, y eso está muy bien, pero hay que equilibrarlo: la retención."

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Los mejores consejos para retener a los empleados.

Por qué es importante la retención de personal

Por qué es importante la retención de personal

Contar con el personal adecuado es vital para el éxito del negocio. "Creo que hay muchas situaciones en las que el factor que limita el crecimiento puede ser en realidad la gente, el talento", dice Mackay. Por eso, una vez que se ha encontrado a gente estupenda, hay que retenerla. Los beneficios de la retención incluyen:

  • Reducción de los costes de contratación

    Los costes de perder personal y contratar más pueden ser enormes, y no sólo en términos de dinero. "Hay un impacto en la productividad y una pérdida de continuidad", dice Mackay. "Hay que salir al mercado laboral para sustituir a esa persona, lo que supone un alto coste, y puede que no sea sencillo encontrar ese personal".

    Glassdoor calcula que el empresario medio gasta unos 3.000 euros y 27 días en contratar a un nuevo trabajador. Y si la rotación de personal es alta, eso puede acumularse fácilmente.

  • Retención de los conocimientos

    La alta rotación conlleva la pérdida de conocimientos específicos de la empresa. Esto puede ser enormemente perturbador y puede afectar a los resultados. "Si se trata de un bufete de abogados que trata con determinados clientes, por ejemplo, de repente se ve amenazada esa relación con el cliente", explica Mackay.

    La amenaza es aún mayor en los trabajos con un largo plazo de formación, como los pilotos o, como se está descubriendo en el Reino Unido, los conductores de vehículos pesados. Poder conservar al personal valioso significa que las organizaciones pueden salvaguardar las relaciones y mantener los conocimientos en la empresa. Además, las organizaciones tienen la oportunidad de transmitir esos conocimientos a otros empleados.

  • Salvaguardar la moral

    "Existe una sensación de incertidumbre si hay muchos movimientos", nos dice Mackay. "Puede ser muy perjudicial para la moral del personal". La pérdida de personal también puede dejar a los que se quedan sobrecargados -un problema particular en la pandemia- creando un círculo vicioso de agotamiento y pérdida de más personal.

    Contar con una plantilla estable en la que los empleados confíen en que los demás se quedarán ayuda a generar confianza. También hace que la gente esté más dispuesta a invertir tiempo en la formación, la tutoría y el apoyo a los demás.

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Compromiso y retención de los empleados

Compromiso y retención de los empleados

Los empleados comprometidos son más propensos a permanecer en una organización. No es ninguna sorpresa. Pero también son las personas que las organizaciones más quieren conservar porque el compromiso paga dividendos en términos de productividad, lealtad, satisfacción del cliente y casi todo lo demás. Por otro lado, una alta rotación de personal puede bajar la moral y afectar al compromiso.

Dado que ambas cuestiones están inextricablemente relacionadas, la medición y el mantenimiento de las estrategias de compromiso también ayudarán a impulsar la retención. Esto significa que los empleadores deben encontrar formas de tomar el pulso a sus organizaciones, entender lo que la gente piensa y siente sobre el trabajo, y así poder cortar los problemas de raíz.

¿Por qué la gente deja su trabajo?

¿Por qué la gente deja su trabajo?

Es la pregunta a la que muchos líderes creen tener la respuesta. Pero probablemente estén equivocados. "El 80% de los directivos cree que los que abandonan el trabajo lo hacen por el sueldo", dice Mackay. "Pero una encuesta realizada por Business Insider dice que hay cuatro razones principales: el aburrimiento y la frustración, la conciliación de la vida laboral y personal y la falta de perspectivas.

"Como dice Peter Drucker: 'Si quieres que alguien haga un buen trabajo, tienes que darle un buen trabajo que hacer', y creo que hay mucho ahí en cuanto a lo que nos motiva. El salario es sólo un aspecto".

Es una opinión confirmada en el Informe de Retención 2020 del Instituto del Trabajo.3 Revela que las tres principales razones por las que la gente deja su trabajo son el desarrollo de la carrera, el equilibrio entre la vida laboral y la personal y el comportamiento del jefe. Un número cada vez mayor de personas abandona también por la falta de correspondencia entre sus valores y la cultura de la empresa. La retribución y los beneficios ocupan los últimos puestos de la lista, ya que sólo representan el 9% de los abandonos.

Aunque el amplio abanico de problemas que provocan el abandono de la empresa puede parecer intimidante, la buena noticia es que se puede hacer frente a ellos. Los autores del Informe de Retención estiman que el empleador podría haber evitado el 78% de las razones por las que los empleados abandonan; en otras palabras, tres de cada cuatro abandonos de empleados son evitables.

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No te rindas ante la Gran Renuncia.

Estrategias y técnicas de retención de personal

Estrategias y técnicas de retención de personal

El primer paso que deben dar las empresas para mejorar la retención del personal es averiguar lo que la gente realmente quiere del trabajo. Mackay está de acuerdo: "En lugar de suponer que la gente se va por el sueldo o porque está insatisfecha, es cuestión de mantener conversaciones y obtener opiniones, y no necesariamente sólo a la salida, sino de forma continua".

De este modo, se pueden identificar los problemas de retención de los empleados desde el principio. Hay algunas áreas a las que hay que prestar mucha atención. He aquí seis de ellas.

  1. Desarrollo de la carrera profesional

    Realice evaluaciones periódicas del rendimiento para conocer las expectativas de los empleados y saber cómo puede satisfacerlas. No en términos de beneficios o paquete, sino centrándose en las oportunidades de aprendizaje, desarrollo y crecimiento. Mackay hace referencia a estudios que demuestran que, si bien un aumento de sueldo puede retener a un empleado durante un año más, la inversión en aprendizaje y desarrollo de habilidades puede retenerlo entre tres y cinco años más.

  2. Planificación de la plantilla

    Una forma de hacerlo, según Mackay, es utilizar un sencillo sistema de semáforo. El rojo indica si alguien tiene problemas y puede necesitar tutoría, el ámbar indica el potencial y la preparación para nuevos proyectos, y el verde para los empleados entusiastas, capaces y dispuestos a desempeñar nuevas funciones o puestos.

  3. Medición

    Sólo el 12% de las organizaciones recogen datos para evaluar sus iniciativas de retención, según la encuesta Resourcing and Talent Planning 2021, del CIPD. Esto puede llevar a los gerentes a hacer suposiciones completamente erróneas acerca de por qué la gente se va. Sean cuales sean las técnicas que utilice, es crucial evaluarlas para ver si están funcionando.

  4. Incorporación y tutoría temprana

    Más de un tercio de las personas entrevistadas en el Informe de Retención 2020 abandonaron su organización en el primer año. Y descubrió que dos de cada tres personas que se van en el primer año lo hacen en los primeros seis meses. Por ello, la incorporación y el apoyo eficaces a las nuevas contrataciones son tan esenciales.

  5. Recompensas y reconocimiento

    Aunque un mayor salario no sea el número uno en la lista de deseos de los empleados, eso no significa que no quieran ser recompensados por un trabajo bien hecho. El reconocimiento abierto está relacionado con la permanencia de las personas durante más tiempo: según una encuesta, es muy poco probable que el 63% de las personas que son reconocidas siempre o habitualmente en el trabajo busquen un nuevo empleo en los próximos tres o seis meses4.


    "Es maravilloso para el miembro del personal que recibe el reconocimiento", dice Mackay, "pero también es realmente bueno para la plantilla al ver que estos son los valores de la empresa y que nos preocupamos por la gente y eso importa."

  6. Confianza

    Con el personal trabajando repentinamente desde casa, muchas organizaciones se sintieron inquietas por la productividad durante la pandemia. Esto, según Mackay, ha llevado a la microgestión, alienando al personal y provocando su renuncia.


    Por tanto, es fundamental que, en la transición a otras formas de trabajo, los directivos se centren en reforzar la base de confianza que sustenta la relación con sus equipos. De este modo, y centrándose en el desarrollo y el reconocimiento, las organizaciones pueden construir las relaciones que animan a los mejores a quedarse.

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Siga leyendo

1 "Job Openings and Labor Turnover Summary", Oficina de Estadísticas Laborales de los EE. UU., 2021.
2 "Resetting Normal: Defining the New Era of Work", Adecco, 2020.
3 "2020 Retention Report: Insights on 2019 Turnover Trends, Reasons, Costs & Recommendations", Work Institute, 2020.
4 "Can employee recognition help you keep them longer?", SurveyMonkey, 2019.
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